鸡、鸡汤与鸡腿
第一个“鸡”，是动词。
源于不久前看到的一句话：“有些人只知道鸡员工，连鸡汤都没有一碗，更别提鸡腿了。”
原话记不清，大意如此。说得挺好，我引以为戒。部门工作忙碌，每个人的工作量都很饱和。那我不能只“鸡”——一个劲儿地分派任务，而是必须做到：
一，不时熬出恰到好处的鸡汤，在开始前让大家明白手头工作的重要意义，完成后得到对工作质量、效果的真实反馈和再次鼓劲儿。抽个中午请部门员工吃大餐，慰劳大家的辛苦。
二，为大家争取鸡腿——实实在在的绩效奖励。例如某次专项奖迟迟没到位，我找领导询问，毕竟大家付出了汗水也取得了很好的业绩。再比如通过集体努力，季度考核部门获得第一的好成绩，整个部门奖金系数变高。我对所有人说明这个好消息，大家欢欣鼓舞。然后根据每个人的工作量、效率、完成质量对奖金进行分配；我再逐一沟通每个人的业绩分档和得到的奖金金额，给个明白清楚痛快。
三，出面拒绝。作为负责人，在遇到不合理的工作要求，例如其他部门的推诿时，必须挺身而出。难听的话，得由我说出来，而不是把员工顶在前面当挡箭牌。
最后也是最重要的，要身先士卒，而不是作壁上观。大家都是一个团队，每个人都是普通人，作为领导更要背负更大的责任，没有道理也没有资格“你们站着我坐着，你们干着我看着”。
稻盛和夫在《领导者的资质》中写道：
领导者必须比谁都更认真，更拼命地工作，让部下看了感动因而效仿。领导者必须具备“付出不亚于任何人的努力”的真挚的态度。领导者作为团队的中心应该率先垂范，让部下看着自己拼命工作的背影来带动部下，这是关键。
好的领导，是“跟我上”；
而差的领导，是“给我上”。
不做传声筒
我安排部门小H去核实一件事情的来龙去脉。
小H行动迅速，电话联系完相关人员，把得到的反馈信息——一大段文字和两个文档立刻转发给我。
看完这段文字，我提了五个问题：
果然，我的一系列追问并没有得到明确的答案，只是验证了我的猜想：项目不成熟，还需要进一步开展工作。
借这件事情，我在部门群里提醒：
希望每个人都能去思考，去质疑，去检验，去提议，而不是机械地传递消息。
你且展翅高飞
公司设立了一个新部门，但初期既没有负责人也没有员工，所以我部门暂时兼了两个部门的职责。
人手很少，不过几个年轻人在不断进步，而且我的副手W也很能干，能够起到协助作用，所以虽然大家忙得团团转，但还算有条不紊地勉力支撑着两个部门的有效运转。但我负荷实在太重，于是常催人力尽快招聘新部门负责人。
之前的资格要求，W不符合。但近期我再跟领导沟通时，了解到资格要求有变化，W符合了。领导问我的意见，还提了另外两个人，我说这三人中只有W可以胜任，积极推荐，建议给他个机会，让他去负责新部门。这个回答几乎没有犹豫，因为我一贯希望下属能够迅速成长，也希望他们能有更好的平台。
但是回来之后我细想，其实还挺矛盾的。虽然我迫切希望新部门负责人快点到位，才能够减轻我的负担，但如果是W去负责的话，新部门业务这块负担是减轻了，但我部门的人力资源也减员，还减的是大员，我照样轻松不了；即使能招新，在人员到位前我还是要累死累活，且新的副职是否短期能招到、能力怎样还未知。
但从整体来看，W去新部门就任，业务交接将非常丝滑，对他也当然更好。我只需承担一段时期的忙碌，也可以通过补充人员来解决这个问题。并且我还可以争取到过渡期W的支持。
于是我坚定地继续推荐，并找另一位分管领导说明我的建议，期望他也能够支持W。
期待部门员工能够快速成长，成长到超过我们，能够接替我们，到时我就轻松了。
那时也才会有更大的平台在等待着我，就是这么自信。
