作为面试官，应该怎么选人录用。
这个问题其实不好回答，回忆历往的面试，我也经常反思自己有没有错过一些优秀的人才，自己的面试技巧还有哪些需要提升的地方。这段时间学习心理学，也是为了更好的进行面试。
这几年带过几个团队，团队中有年轻的，如应届生、实习生，也有经验丰富的，如工作了八九年、十年的。曾经对不同员工的业绩表现做过比较，结论之一是纯功能测试，三年左右的员工表现是最好的；也分析过不同年限工作经验的员工在团队内能带来的价值，结论之一是五年以上工作经验的员工，更容易给团队氛围带来消极影响，这也是年纪大的测试人员难找工作的原因之一；也曾论证过优秀的测试人员需要哪些品质，结论之一是用心、诚实是那些优秀测试人员的共性，其他都没那么重要（有的培训学校说找不到bug是学员不够细心、缺少强迫症，在我看来更多的是缺少一套行之有效的方法论）......
作为用人部门，我在面试时主要关注两个方面，一个是项目经验，一个是测试思维。
项目经验很好理解，做过类似的项目，肯定能在更短的时间内做出成绩。说句题外话，为什么企业愿意付高薪给你？换句话说，如果你要30万的年薪，老板可能会问：你凭什么值那么多钱？
新华都集团给唐骏开出上亿元的年薪，是因为唐骏有辅导数家企业上市的经历，可以带着新华都快速上市。可是，帮助企业上市的经验你有没有？你有没有资源和轻车熟路的经验说服欧洲几大基金公司购买新华都的股票？你有没有唐骏个人的软实力？如果没有，新华都都不可能给你这么多的年薪。
从这个角度讲，老板掏钱实际上使购买你的“经验”，你的经验让你更加值钱。
但是，不是所有的经验都值钱，经验的价值大小因人而异，不同的人会让经验产生不同的价值。没有经过沉淀的经验是不值钱的，它的影响力和作用也是有限的。话说回来，测试思维是什么？在我看来，这就是经过沉淀的经验，它可以让你无论做什么项目，都有一套快速的、有效的方法和思路去完成任务（主要体现在需求分析、用例设计和找bug）。
需要特别说明的是，对于不同工作年限的测试人员，我的关注点是不相同的。比如对于测试新手，只需要对方有一个积极向上的心态和愿意在测试方向发展的兴趣即可。
以前分享过筛选简历、面试官如何提问、需要关注的应聘者素质等方面的心得，今天再来谈谈填写面试评价的看法，其实这也是对前面几个问题的综合。
在多数公司，写面试评语是面试结束后的必要流程。我觉得，面试评语写得是否认真、恰当，也是对面试官个人综合素质的一种体现。如果面试评语写得过于简单和宽泛，我认为这既是缺少对面试工作的重视，同时也是缺乏对应聘人员的尊重。
在很多公司，给应聘者写面试评价会区分初试和复试环节，这一做法有什么好处呢？
1、有助于理清面试问题，带着问题面试提问，面试官的思路会很清晰，同时也记录下应聘者的关键优缺点；
2、给复试时提供依据，在复试过程中利于把控重点；
3、便于未来存档，特别是人才档案归档入库。然而，现实中有的面试官写的面试评语尽是些各方面条件合适，建议录用，或者不合适、淘汰等泛泛而谈的语句，一点反映求职者个性差异的描述都没有，写了等于白写，这样就毫无意义了，起不到应有的作用。
4、与此同时，面试评价标准实际上使企业的用人、晋升等评价标准的一部分，在这方面跟人力经常沟通交流，统一看法，对企业发展的好处就不言而喻啦。
那么写好面试评语有什么需要注意的呢：
1、面试评语要围绕应聘岗位基本要求进行；
2、面试评语尽量精炼、表达意思准确客观，不能因为应聘人员看不到就敷衍了事；
3、面试评语是对应聘者在面试期间的综合表现，进行一个全方位的评价，优缺点都需要进行客观点评；
4、清楚表明是否录用态度，避免模棱两可。
最后列一下技术面试的评语我的思路吧。
1、工作经验，求职者的实际工作情况是否与简历中的工作经验表述一致。原工作岗位的主要工作难点是什么，经历过哪些重要的技术事件，是如何解决这些难题的。原工作经验与现工作岗位的 衔接性，是否具备现工作岗位的主要工作技能。
2、学习能力： 对于现工作岗位欠缺的技能是什么，求职者是否可以通过学习进行提升。求职者的学习领悟能力如何（用什么问题考察？），过去的学习阅读习惯，通过自身学习，掌握了哪些新的技能。
3、沟通技巧：与求职者之间的沟通，进行是否正常，求职者的沟通能力如何，是否能正确的理解面试官的问题，是否在回避问题，还是答非所问张冠李戴。与求职者之间的互动情况，求职者的说服能力。沟通能力其实还可以进一步细分为语言表达能力、协调应变能力、逻辑思维能力三个维度。
4、团队配合方面：在过去的工作中，是否有帮助过其他同事解决不属于自己工作的问题，为什么要这么做，帮助的意义在哪里。
5、情绪控制与克服困难的能力：求职者的情绪控制能力如何，面对工作困难和部门领导的不理解，如何调整化解。在过去的工作中解决过的工作难题，通过怎么的方法渠道进行解决。
联系人：雷女士18349309159
