Part 01
小张是一名难得的人才。
虽然仅到公司半年，但与那些老资历的员工相比，他表现出自己独有的个性与很强的能力。他总是积极主动地向领导提出建议，用新的方式刺激团队的创新意识。
但其张扬的工作作风，经常引来同事的不满。
“没有团队意识，不顾及他人感受”是别人对他的评价。
有人说他“整天像打了鸡血一样，搞得大家压力很大”。
一位优秀的老员工也表示：“有他没我，有我没他！”
小张很困惑：为什么这些同事就跟我这么格格不入呢？
对于这样锋芒毕露的人才，作为领导的你，要怎么管理小张呢？
Part 02
其实，小张就是我们常说的“鲶鱼”，对待这样的员工，领导还是得有两下子呢！
我们先来分析一下小张的存在给我们团队带来的优势和劣势。
首先，小张的存在，会在公司产生很好的鲶鱼效应。
鲶鱼在搅动小鱼生存环境的同时，也激活了小鱼的求生能力。小张这条“鲶鱼”就是对那些长期无作为、混日子的员工的一个很好刺激。积极张扬的小张会让他们产生危机感与压力，进而谋求进步。
鲶鱼性人才是公司正向提升的动力。小张的出现，给公司注入了活力，打破了按部就班、墨守成规的局面，激发了员工的动力，提高了团队的竞争力。
但是，小张的问题也很突出。
“张扬激进，不顾及他人感受”容易造成人际关系的混乱，阻碍团队合作；“想法太多”容易导致大家意见泛滥，思想难以统一，加大沟通成本；短期来看，还会造成员工工作效率的下降。
小张的问题，已经不是简单的辞退还是任用了。
Part 03
其实，在工作中，小张发挥着很大的作用。
很多管理者跟我抱怨：“公司要改革，太难了！员工对改革很抵制”。
人们普遍有一个特点，那就是趋乐避苦，倾向安逸。这也叫费力最小原则——以最小代价获取最大利益；现状很好，就懒得改变，因为改变是要付出代价的。
公司要变革，员工就需要学习新的知识和技能，需要付出更多的努力来适应新环境，根据费力最小原则，很容易造成员工的抵制。
所以，管理者要想员工认可改革，首先要让员工深刻意识到改革对自己的价值。其次，就是要好好重用小张了，因为激进张扬的小张会成为发动改革的引擎。改革需要“小张”来打破原有的平衡，建立新的平衡。
另外，公司在创新的时候也需要小张。
经验能让我们少走弯路，但往往也是创新的阻力。如果经验告诉你，从A地可以直接到达D地，那你就不会费劲去探索B和C，而B和C恰巧可能是你创新的机会。小张的一个特点，就是敢于挑战经验，提出新想法。因此，公司在创新的时候有小张的参与，会事半功倍。
当公司处于特别和谐的状态时，小张的存在也很重要。
终身雇佣制、年功序列制是日本企业的传统制度，员工不会轻易被解雇，工作越久，工资就越高。在这样的舒适区下，员工的竞争力就容易下降，和谐背后可能是早已失去活力的一潭死水。
和谐不是公司的追求，效益才是公司的目标。小张的存在，为公司带来了“有建设性的冲突”，潜在的问题得以暴露和解决，员工的积极性受到激发，公司才能富有活力。
那么，公司在什么时候不需要小张呢？
当改革开始步入正轨，公司上下已达成新的共识时，没有小张的参与较好；另外，如果部门内部关系很混乱，小张的出现也会让情况恶化；小公司在走向规范化的过程时，也不需要小张的过多参与。
因为小张的能力在于发动改革和创新的引擎，而公司规范化、制度化的过程，需要固化流程和制度。因此，小张的存在，会阻碍规范化进程的推进。
Part 04
既然如此，管理者要如何管理小张呢？
在《创新文化 VS 规范文化，你更喜欢哪一个？》这篇文章里，我提到了权变的理念。在对小张的管理问题上，管理者也需要权变的理念。
当公司发展需要小张时，管理者要加强与小张的公开沟通。利用小张提出的新想法抛砖引玉，表明自己想要与大家达成新共识。
不需要小张时，管理者要加强与小张的私下沟通。告诉小张，你希望他能保留意见，服从领导安排。这其实也是对小张的一种保护与重用。
公司就像一个大观园，员工往往是百花齐放。如何让每朵花开在最合适的时机，其实是对管理者的一个大考验。搞定了“小张”，还有“小刘”“小李”，领导们，你们准备好了吗？
