导语：企业文化可以设计吗？企业文化是设计出来还是“长”出来的？HR或企业文化从业者在企业文化建设过程中应该扮演什么样的角色？本文将为您回答这些问题。
如今随着华为、阿里等重视企业文化的企业取得极大成功，很多企业都纷纷向其学习企业文化，甚至有些企业直接拿过来稍加修改就来开始使用，也有些企业“取各家之长”、东瓶西凑，企图先“设计”好自己的企业文化，然后再在企业中推行，其结果往往是文化很难落地，因为组织会天然的排异这种“舶来品”。
虽然在一个企业的初创期，创始人对于企业文化有着极大的影响，甚至刚开始企业文化就是创始人文化，但是，这只是文化的“毛坯”或者雏形，并不一定会伴随着企业一直走下去，企业文化更多的是在“打仗”中一点点的“长”出来的，是在企业踩过一个又一个坑、取得一个又一个胜利的过程中形成的，正如企业文化之父埃德加·沙因对文化的定义所言：
组织文化是一个群体在解决其外部适应和内部整合问题过程中习得的一系列共享深层信念的集合，它们在群体中运行良好、有效，因此被群体传授给他们的新成员，并作为其解决类似问题时感知、思考和情绪体验的正确方式(模式)。
企业文化需要在群体中运行良好、有效，才会被群体传递下去，形成企业文化，因此它需要有助于企业的成功和不断进化，需要经过实践的验证，需要“屡试不爽”这样才会沉淀为企业文化，一个“屡战屡败”的价值观是很难成为企业文化一部分的，可能刚开始它来自于创始人，但是在“屡战屡败”之后，它会逐渐被更新和淘汰。
用更形象的比喻来讲，企业文化价值观就像贝壳中的珍珠，在其不断长大过程中，因为有沙子存在，感到痛了，才会分泌一种物质将其包裹，最终形成一颗颗“珍珠”。但是，很多企业家不知道文化是什么，有什么作用，所以这些珍珠都一颗颗被埋藏了起来，散落在各处，无法发挥它的作用。
进一步讲，如果一个企业不去管理企业文化的话，就会被企业文化所控制，成为企业文化的“奴隶”，因为只要有一群人存在的地方总会形成文化。如果一个企业没有明确梳理出的企业文化价值观，企业文化就变成了一种老人都心知肚明，但谁也不会摆在桌面上说的“潜规则”。与明确的文化价值观相比，“潜规则”会极大增加企业的沟通成本，降低企业的效率。
试想一下老人学习“潜规则”的心理历程：刚加入公司的时候，由于没有明确文化价值观，于是就只好按照自己的方式行事，可是马上他就发现有些事情不能做，有些话不能说，例如某次做汇报的时候，上级因为自己PPT的太丑二发火，由于此次受挫，第二次他请设计师的朋友将自己PPT做的很美观，于是上级又表扬了他。这样，他就习得公司对审美和形式有很高的要求这条“潜规则”。在接下来的两年里，他经过不断的试错，到处碰壁，最终自己总结出了一套在这个企业的“生存之道”，于是顺利完成新人向老人的转变。每一个新人都会经历同样的“自我发现”历程，甚至有些人会在这个过程中选择离开，但是，在这一次又一次通过试错去发现企业的“潜规则”的过程中，企业消耗了员工大量的时间（时间就是金钱），消磨了员工的斗志（斗志就是战斗力），也降低了企业的效率。
在一个一切老板说了算的企业里，“潜规则”其实就是老板规则，企业文化也就是老板文化。更为可怕的有些是老板内心本身比较矛盾，很多事情左右摇摆，行事风格飘逸，喜怒不定，变幻无常，下属们就只能去“揣摩圣意”，个个提心吊胆，日日如履薄冰，深感“伴君如伴虎”，内心没有丝毫安全感。
因此，作为企业HR或者内外部顾问，其职责并不是要帮助企业设计一种文化，而是要让企业家意识到文化到底如何能够帮助企业成功，然后再通过自己专业的方法帮助企业把这些散落在各处的企业文化珍珠一颗一颗地收集起来，并且随着企业的发展不断地更新和优化。但这不能代替企业去设计和制造这些“珍珠”，其所做的工作只是一个珍珠的“发掘者”和“抛光者”。
了解了企业文化如何产生，企业文化从业者就会明白自己角色和定位，这是做好企业文化的前提。我们在做企业文化咨询服务过程中，很多问题的产生就与不了解企业文化是如何产生有关。
曾有某企业人力资源团队在没有业务部门和企业高管参与的情况下，自己关起门来做出了一版企业文化体系， 然后企图去说服老板接受好在全公司进行推广，好几次都无法说服老板，因为老板觉得，那个“味道”根本就不是我们公司。
另外一家创业型企业，核心团队还在陆续组建之中，由于创始人是HR出身，于是就想早点梳理出企业文化，后来发现也很难推进，因为整个团队还没有一起打过硬仗，业务也还没有确定下来，企业文化还没有“长”出来。
阿里刚开始的时候， 也没有明确的企业文化和价值观，到了2001年互联网泡沫破灭的时候，由于在美国、香港等地扩张导致运营成本快速上升，阿里从软银融到的2500万美元只剩下700万美元，仅能维持半年多，来自投资人的压力特别大。同时，十八位创始人之间由于沟通比较少，误解和矛盾越积越多，中供铁军也已经开始从游击队走向正规军，对企业文化有深入理解的GE高管关明生也加入了阿里。
这个时候阿里的企业文化已经“长”了出来，正在这种背景下马云和关明生带领高管们从晚上9 点一直到凌晨5 点多，将创业路上所有的感受、教训、血泪写在纸条上，贴了整整一面墙，最终从100 多条中精简提炼到9 条，成为阿里的价值观的第一个正式版本“独孤九剑”。再后来，阿里在一场又一场的硬仗中，将价值观这把剑越磨越亮，最终演变为一直沿用到今天的“六脉神剑”。
总之，是随着公司的发展慢慢“长”出来的，当企业文化在“打仗”的过程中开始形成的时候，就需要有意识的将其梳理和澄清，并随着企业的不断进化而更新，从而成为文化的主任，以文化驱动企业走向基业长青。
