我们每个人的生活，都是由社区、家庭、工作三部分组成的。

组织可不可以利用员工的社区、家庭需求来当作可以打的牌，激励员工呢？当然可以。

2001年，美国组织行为学家米切尔（JamesElmerMitchell）发现，有些员工明明不满意现在的工作条件，但仍然选择为组织服务，这是怎么回事？通过研究，米切尔提出，之所以会有这样看似不公平的交易存在，就是因为组织和员工在工作环境以外的场景，进行着我们看不见的利益交换。

组织越过了原来管辖的边界，把自身的影响力扩展到了员工的社区和家庭中，给他们带来了额外的利益。

米切尔把这归纳为工作嵌入理论。

嵌入就是跨过边界的意思，我觉得用词非常准确。

米切尔提出，工作嵌入是一种隐性的、强大的激励手段。

在刚才的案例中，表面上企业没有付出太多东西，无非是多印了几张纸，邀请了一下领导，疏通下电视台关系这点事。

但是它产生的效果是巨大的。

它给员工带来的那种荣誉感，被社会关系网放大后，恐怕是工作里多给他一倍报酬也达不到的效果。

工作嵌入带给企业的启示至少有三点：激励不是只能考虑工作因素，非工作因素同样具有重要的作用；对个体来说，最重要的两个非工作因素就是社区和家庭因素；你可以把非工作因素，纳入到激励政策的设计中。