《行为设计学》这套书的作者是著名的希思兄弟，他们写的很多本书都被万维钢解读和推荐过很多次。他们用丰富的案例归纳出了一套简单易上手的实操方法。具体如下：
从三个框架：理性、感性和环境，也就是指挥骑象人、激励大象和营造路径这三个方面来实现改变。
指挥骑象人：看似心生抵触，实则方向不明，因此必须提供清晰明确的方向，具体方式有找到亮点、制定关键举措和指明目标。
1、找到亮点。找到成功案例，并推而广之；或者找出特例，复制经验。这是把眼光聚焦在亮点上，解决单一问题的亮点哲学。小方法，会带来很大的改变。为什么呢？因为我们有错误的情绪偏好：坏比好强大。但是真的是这样吗？我们必须把分析负面问题的思维方式转变成寻求亮点、传播亮点的解决思路。所以，我们停下来想一想，花在两者之间的时间各占多少呢？有失败的地方就有成功。
2、制定关键举措。选项越多我们越茫然无措，尤其是二元对立的选择，如何破？方向不明是改变的大敌，要想成功改变，就必须把模糊不清的目标转化为具体实在的行为，也就是需要制定关键步骤，制定关键举措。因为改变始于个人层面的决策和行为，但个人层面时常内心交战，冲突不变，惰性假设决策瘫痪，让人不免想要沿用原先的办法继续走原来的办法，要激发人们朝新的方向改变，就必须提供关键步骤。
3、指明目标。目标要有抱负，也要相当具体。当我们描绘一个引人注目的终点时，也是在帮助骑象人克服他的一个重大缺陷在分析中迷失的倾向，因为有可能我们在分析阶段带来的满足感大于实干过程，就比如我们看书，把书买回来就意味着看过了。所以我们一定要指明终点，告知骑象人去往何处，告知大象此行的价值。
激励大象：看似懒于改变，实则精疲力竭。骑象人不可能靠强迫来让大象长时间服从因此必须从情感面入手，让大象愿意配合你，一同上路。具体方式是找到感觉、缩小改变幅度和影响他人。
1、找到感觉。用视觉展示改变一切。先看见，再感觉，然后改变。在最成功的变革方案中，引领变革者帮助他人看到问题或者找到对策，凭借的不单是想法，还要影响他人的情感。也就是改变的发生是因为领导者同时说服了大象和骑象人。改变不是源于理解，而是源于感觉。这种感觉就是：我能做到，我的人生由我做主。正面情形能拓展和充实我们整体的思维和行动。
2、缩小改变幅度。抢先起跑：让对方感觉目标很近。有所进展的感觉很重要，我们的大象很容易心灰意冷，惊慌失措也很容易脱轨掉队，正因为如此，大象也需要被安抚，需要恢复信心，即使是旅途刚起步的阶段。有时候目标定的太高，怎么也无法激励不情愿的大象。要让一头不情愿的大象迈开脚步，必须缩小改变幅度。也就是立即让人看到改变带来的正面效果，及时反馈。小目标、小胜利触发积极行为。
3、影响他人。认同感是影响决策的关键要素。认同模式解释了为什么大多数人有的时候会选择并不利己的做法，这其中完全没有涉及到成本和收益。认同不仅仅是先天的比如地域认同、血缘认同等等，还有后天的各种接纳，当这份认同被你接纳并愈加强烈时就会变成自我形象中的重要部分了。认同是影响人们决策方式的关键因素，如何将希望的目标塑造成事关认同，而非事关结果的改变呢？比如共同的身份、希望达成的身份、成长心态，把挫折当成学习。
营造路径：看似是人的问题，实则是情景问题。路径营造好后即使不考虑骑象人和大象，改变都会容易发生。具体方式有调整环境、培养习惯和召集同伴。
1、调整环境。基本归因错误：我们往往忽略了情境的力量。基本归因错误使得人际关系变得复杂。如果希望他人做出改变，你可以提供清晰的方向（骑象人），也可以激发对方的动力和决心（大象）。除此之外，你还可以仅仅把旅程变得更容易：建造一段陡峭的斜坡，再从人们身后向上推一把，移走道路上的障碍物，四处插满旗帜，告诉人们，他们离终点不远了。简而言之，你可以营造路径。一键式简单调整，战胜自我可以给人带来满足感。
2、培养习惯。环境可以强化或淡化习惯，我们对环境和文化的敏感程度其实超出我们的想象，所住社区的行为现范与社区对人们的期待就是影响因素之一。我们都希望自己衣着得体，谈吐适宜，出入场合与身份相符，因为我们本能地希望融入同伴团体。行为具有的传染力之强，有时甚至让人难以置信。环境的改变导致了我们习惯的改变。利用行动触发扳机，预设假定，触发下一步行动。比如心理建设，比如具体的行动，何时何地做何改变。
3、召集同伴。从众效应：行为会传染。面对模糊不明的情境，我们总会从他人身上寻找如何行动的线索。
行为设计学重点在于不在乎原因，它只关心如何解决手头的问题。我们先不用去深究为什么，而是用人类行为科学提供的工具去改变，比如我们想减肥，先把吃饭的碗变成小碗；比如我们想锻炼，就把锻炼器具放在你手边；比如你想去戒酒，就去想想你没有喝酒的情形是什么样的？比如你想改变公司的沟通效率，打开每个办公室的门，打乱每个部门的座位就可以了；比如你想降低公司的库存，把历年来采购的多余的某款产品铺满在你面前。
千里之行，始于足下。
