成功=战略*组织能力
战略很容易被模仿，但是组织能力很难短时间被复制。组织能力的建设关键在于最高领导人和领导团队的能力、判断和坚持。
组织能力organizational capability，指的不是个人能力，而是一个团队所发挥的整体战斗力，是一个团队（或组织）竞争力的DNA，是一个团队在某些方面能够明显超越竞争对手，为客户创造价值的能力。
这个定义中明确了内部和外部，以及三个角度，组织自身、竞争对手、客户。这提供了一个系统的视角，组织能力，不仅仅在组织内部体现，更重要的是如何超越对手，如何为客户更好的创造价值，实现可持续经营的目的。
组织能力的三角框架
一、员工能力：解决会不会的问题。员工实施组织战略时是否有所需的知识、技能、素质。组织需要什么样的人才？需要具备什么能力和特质？目前人才情况，差距是什么？如何选育留弃。
1. 工具：能力模型、360评估、人才盘点、导师制、培训课程、行动学习、观摩学习等。
2. 能力模型：
2.1 能力厘定：根据公司3年战略，我们需要什么人才，数量，需要具备什么能力？
2.2 能力审核：目前拥有多少人才？这些人才具备什么能力？要实现公司未来3年的战略目标，这些人才在数量上是否足够，质量上的差距？
2.3 能力提升：了解差距，提升能力。有以下方式5B：内部培养/外部招聘/淘汰不胜任的/保留关键的/借用外部的。
3. 能力模型的建构流程：
行为事件面谈（优秀员工/主管）- 能力字典 - 形成对能力的共识 （与高级主管讨论） - 不同层级行为例子（正面、负面）- 应用（招聘、发展、考核、激励、晋升）
二、员工思维：解决愿不愿意的问题。团队成员所追求的事情是否与组织匹配。什么是需要具备的思维和价值观。如何建立和落地这些思维和价值观。
1. 工具：绩效管理（平衡计分卡、KPI、OKR）、客户满意度调查、激励体系、淘汰机制。
2. 重塑员工思维常见的情景：战略转型、兼并收购、企业老化、体制改变。
3. 步骤：确定理想员工的思维模式 - 审核现存员工的思维模式 - 制定思维模式变革战略
三、员工治理：解决容不容许的问题。组织架构是否支持公司战略，如何平衡集权与分权以整合资源，关键业务流程是否标准化和简洁。如何建立支持公司战略的信息沟通渠道。
1. 工具：组织重组、流程再造、六西格玛、客户管理系统、ERP、知识管理
2. 组织架构：解决如何分工、如何整合的问题。常见的分工方法：职能、产品、地区、客户群、矩阵式
3. 组织架构设计步骤： 厘清组织能力 - 确定价值链中不同单元的角色 - 分配职责和汇报关系 - 制定考核标准
组织能力规划：研讨会（2-3天）
运营环境： 影响公司成败的战略趋势有哪些？
战略方向：在这些战略趋势下如何取胜？公司想在何处竞争？我们如何超越竞争对手？
组织能力：我们需要何种组织能力？
人力资源体系：人力资源/管理体系如何设计？
以上是框架内容，持续更新。
