由于时间关系，这次作业仅仅是为了解决有无问题，以后会补充完善。
这篇文章的观点不一定对，但从做事的角度忽略掉严格的定义。
年初正是上上下下制定KPI和OKR的时候，先来看看KPI和OKR的定义。
什么是KPI？
KPI（Key Performance Indicator）（关键绩效指标）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行定义、设置、取样、计算、分析、评价、反馈，衡量流程绩效的一种目标式、量化管理指标，是把企业的战略目标由上至下进行分解成可操目标的工具，是绩效管理的基础。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
KPI是衡量员工绩效的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。对员工来说，KPI就意味着：A.在指定的时间段内要完成哪些任务；B.这些任务要完成到什么程度；C.完成之后有什么回报。
什么是OKR？
OKR（Objectives and Key Results）（目标与关键成果）是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，OKR的思路源自德鲁克的目标管理。
1954年，德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念———目标管理(Management By Objectives，简称为MBO)，它是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念，并已成为当代管理体系的重要组成部分。
OKR的四大“利器”：聚焦、协同、追踪和延展。
简单理解，一个偏向自上而下，一个偏向自下而上。一个倾向于过程，一个倾向于目标达成结果。
在企业运行过程中，往往是两者的结合。不管是KPI还是OKR，最重要的目的是要达成企业经营目标，激发团队和员工的积极性，发挥个人和团队的最大效益。
很多理论者往往陷入到严格的方法定义中，甚至顺我者昌，逆我者亡。只要不符合其中的定义都是不对的，这是一种僵化的管理思路。
对一个企业而言，需要的是真正能够解决问题的方法，也许未必是KPI，也未必是OKR。所以先忽略严格的理论定义，只要结合企业实际，解决了企业问题，达成企业目标，那一定是符合实际的好方法。
不管白猫黑猫，能抓到老鼠就是好猫。
（未完待续）
