今天柳总给联想子公司的高管做了一次面对面对话。我在一旁听着，虽然学员的问题不少，有宏观的有微观的，还有问女性领导力的，但听下来，柳总始终反复强调的还是一以贯之，几个关键词高频出现。
1、治理结构。在柳总看来，决定一家企业的地基有三个要素：体制、机制和管理。所谓体制就是所有制形式，但到现在就被大家时髦地称之为“治理结构”。比如混改之后的企业，虽然在股权结构上有了很大的变动，但是实际运作的规则需要明确。人谁派？如果高管还是按照原先的惯性由原来的行政领导派，不是由一把手来选择，那么在班子内部就容易出现宗派，对企业危害就大了。
2、一把手的重要作用。柳总说一把手几乎能决定60%的成效，所以投资时非常重视对一把手的评估。看追去不能小富即安，看胸怀能不能听进不同的意见能不能有利益分享机制，看学习能力怎么样能不能与时俱进地跟上时代的节拍。
3、不确定性。现在的不确定性越来越大了，一开始是科技推动变革，比如金融领域的Finetech对银行的影响会非常大。再后来就有基于互联网的模式创新，当年因为看不懂BAT的模式所以错过了投资机会。最大的不确定性来自于国内外政治经济变化，当然也有机会，比如“一带一路”就会给中国企业出海创造了显著的商机。
4、战略至关重要。一把手和班子最重要的工作是能把公司的战略定清楚。怎么定呢？第一是看跟谁在一起商量，需要扩大视野，同时还要接地气，这个人是关键。第二，按什么程序来商量，充分调动大家的积极性来参与，而不是靠一个人的英明领导，现在变化这么多这么快，组织智慧才是制胜的关键。第三，战略在制订过程中还必须要充分商量怎么执行。过去有些公司战略订得挺好，但是没考虑执行结果根本执行不下去，结果就会很不好。
5、激励与情怀。现在做企业一说就要实现什么愿景梦想，可是当年柳总创业时更多想的是看看自己一辈子能做多大的事情另外就是改善生活。所以当领导的，对待员工还是要给到合适的待遇，普通员工图啥呢？不就是付出能够有相应的回报嘛。所以，谈情怀前还是要先谈钱。
6、价值观分层要求。对于员工和骨干甚至中层管理者，能力强价值观未必一致，那把人管好就行了，实在不行出了问题把人请出去就是了。可是领导公司的高层价值观必须要过硬了，否则能力又强底下领着一帮人，这要出现了价值观的分歧，最后的结果可能就是企业就分裂了。
7、复盘还是要引起重视。有人说不要往后看只要往前看，把将来的事情做好就行了，过去的不愉快抛到脑后吧。不念过去不畏将来。柳总不同意，将来的事情怎么能干好，不得需要看看过去是怎么走过来的嘛？积累的经验吸取的教训，这些都是面对未来的基础。所以在联想很重视复盘，得从过去的经历里长本事。
我凭记忆和理解，记录了一段。一天下来，平心而论若说还有点收获，那就是柳总讲话了。有日子没见到他老人家了，看着精气神棒棒的，真好！️健康
