今天的强度有点大，我也不知道从哪里着手开始做复盘，所以前后罗列的估计也是毫无逻辑性……🤪🤪🤪
培训的本质是创造企业最大价值。
我们经常会碰到老板突然来说：最近执行力不行，做个执行力培训吧。或者：最近责任心不够，做个责任心的培训吧…非常的空洞…
那么，对于员工来讲，到底想要什么培训呢？对于基层，多数为实用落地，学完就能在工作中用的；对于中层，技能提升较多；对于高层，管理能力和思维能力提升需求居多。
培新是个先有内容再有框架的过程，培训讲究实效、简单和有趣。学习是主动自发的，培训是被动接受的。大多数企业一开始的培训费用基本为0，那怎样着手切入呢？
举个例子：
1、利用现有的技术，可以以企业名义在网络开设微课讲堂。
2、公司一些普遍员工关心的问题可以Q&A形式（文字+音频为佳）放入微课堂（文字+音频是因为针对不同属性的人，D为听觉+动觉，I为听觉，S五感，C视觉+触觉）
3、根据不同员工设置不同权限，这是不能做全员公开，要让员工引起好奇心理，有一定的考核激励作用
4、建立每个部门问题库，在这些搜集小问题解决小问题的过程，也是帮助各个部门省去一些基础答疑的过程，大家也会乐意，但针对不同的部门负责人所采取的答疑方式根据个人属性不同来进行，比如有些不善于表达，可采用我们提问他们回答的录制音频方式，有些可以自己准备讲稿内容录音等）
5、若员工在微课堂里找不到自己所关心的内容，可向HR提交申请，HR再协助解答
6、在我们招聘过程中，offer发完至候选人报到中间有留白时间，以前我们会定期给对方打个电话问说离职手续办理的怎么样，现在想想，如果对方不被放人，心里已经很焦虑，我们再催，是不是在给候选人添堵？所以，我们可以利用微课内容，把即将入职报到或该部门最新的一些问题等有效的内容发送给他/她，是不是会更好一点？
7、考试是个大家很不喜欢的方式，那有人说怎么知道员工听了没有？可以在每次微课堂后面让员工提3个问题，因为这是他们自己真正关心的，不用去管是不是从员工是不是没有听，随便从员工A和员工B的3个问题拿了3个问题来，因为接下去，课程又会根据这些问题来回答设置。所以，他要是不听不问，到年底的工作绩效考核是不是就体现出来了？那提问的那些，是不是都是员工自身比较感兴趣，或者是真的自己碰到的问题需要解决的？是不是更能引起他们的自发兴趣来学习？
8、也可以先了解员工想要做什么培训，在达成一些考核目标的时候，就提供这些他们各自感兴趣的培训，有些培训可能涉及兴趣爱好，那有人问，这样合适么？当然合适。为什么？比如有人得到了心仪已久的外部化妆培训，在学成后，是不是公司可以邀请其开设化妆培训沙龙？那又有人问，ta要是不想呢？这时就需要HR对于讲师的前期宣传造势，后期反馈等一系列动作。试想，学完化妆的员工是不是也很想借机会找人练手？现在的90后都很喜欢当老师，那是不是会乐于做这个培训？那如果化妆技术不错，其他部门，比如销售、公关等是不是也会邀请ta分享呢？那如果再加入礼仪内容，是不是就可以成一个礼仪课程了呢？我们的内部礼仪讲师是不是就培养了呢？
9、利用等级差别，课程设置，再进一步区分讲师等…
10、一整套下来，企业的线上微商学院就初步建立。在这里提个小问题，站在心理学角度，如果要安排一场2天的培训，是周五周六合适，还是周六周日合适呢？如果需要半天的培训，周六周日哪个时间段合适呢？
培训目标的3个心理维度：满足客户（老板）需求；满足用户（员工）需求；基于现在和未来。我们可以问些问题：同行标杆在干什么；同行标杆今年做什么培训；同行标杆明年做什么培训计划；同行标杆为什么做这个培训。在这些问题中，我们找出我们现在跟标杆的差距，思考为什么明年对方会做什么培训，是否可以分析这个行业的发展趋势，是否可以分析我们与标杆之间的差距，思考是否可以赶超对方？
客户的需求上，我们要从部分员工掌握，到内部员工掌握，到全体员工掌握（含兼职、外包等），到外部客户掌握。
用户需求上，我们要分清铁粉、普通粉和僵尸粉。吸引16%的铁粉，让这些人再各自吸引变成32%，再变64%，成裂变增长。这就是所谓的橄榄球效应。
我们要做到的就是让培训如空气一样，感受不到，却又离不开，时时刻刻在使用。
那么，培训效果4重KPI心理指标：特质匹配（上面有部分提到）、场域匹配（比如世界咖啡就需要宽敞的空间、小组模拟需要小桌椅围圈方便讨论不适宜大型会议桌，外部素质拓展结束后必须拉回到公司做分享等）、时间匹配（上面有提问）、预算控制（老板预算给多少花多少，若预算100万，节约花了80万，明年从老板的心理角度出发，给的费用预算肯定变80万；如果花了100万有效果显现，明年老板的费用预算可能变成了120万或者130万或者更多…）
这里就可以有一个心理契约，在预报名，到报名理由申请，到培训结束后立马运用到工作的承诺书、到培训后90天培训群解散（里面相关内容不能再去寻找）等一系列动作，都是一个心理契约的过程。并且讲师可根据申请理由做一些内容设置的调整，更加的符合员工的要求，提起兴趣。
上级监督中，要对直接领导做培训后工作表现跟踪，纳入直接领导的绩效考评中。以此来绑定领导对下属培训效果的监督。
到此时，我们的内部讲师开始建成，我们需要根据讲师天赋优势、授课风格、个人属性来建议不同的授课模式来打造授课内容，比如头脑风暴、还是纯逻辑条理讲课，线上还是线下等…
不要忘记，当做完这些，我们还需要对讲师进行人才培养考核。
到这里，我们可以建立完整的培训体系、案例库、商学院、微课堂、业务流程手册等等…
❤️上述知识产权归HRPC汉睿朴策所有❤️
记得，真正的培训是在培训结束之后才开始～～
好了，今晚先这么写着，回头在修改补充～～还有一部分绩效心理回头空了再补～太困了，先睡～晚安❤️
