听过一个故事：某非常知名的公司招聘，小HR收到了雪片一般的简历，处理得焦头烂额，这时候HR经理过来，从小HR的桌上抓起一把简历，扔到了垃圾桶里，对小HR说：“处理剩下的简历就行了”。小HR一脸错愕，经理补充了一句：“我们不喜欢和运气不好的人尤其工作”。
一如很多流行段子的处理手法，这个故事有一个版本里扔简历的主人公还被安到了马云身上。
马云是否真的干过这件事情，无从知晓，这个故事到底发生在哪个知名公司，是否真的发生过，更是不得而知。但这个听起来有些荒谬的故事，讲得可不仅仅是招聘中的运气这件事。
这个看似荒谬的故事背后，有着合理性。有一些岗位，其实谁来做都行，或者说很多人都能胜任。但是，在知名公司（或者强有力的组织，比如政府）的名头加持下，这个替代性很强的岗位申请，出现了高度激烈的竞争。
这样的竞争局面，于公司，虽然意味着能够从更加广阔的池子里选人，是好事。但是，另一面，为了一个可替代性强的岗位去一份一份认真地筛选海量的简历，于公司，又是一件费时费力，不够经济的事情。
为重要性上量级不同的事情，匹配对应合理量级的资源，是一个公司最经济的选择。这意味着 --- 就要缩小候选人池子 --- 也就是，添加约束条件。在开篇那个故事里，HR经理用“运气”这个筛选条件，通过随机抽取简历扔掉的方式缩小候选人的池子。现实生活中，“运气”可能并不会被用作约束条件，但很多在招聘要求上看起来非常不合理的条件，承担的就是故事里“运气”因素扮演的作用。
今天，一个即将回国的朋友发消息说：
“我发现国内有些企业校招，哇要求真是...”
“比如一些公司已经不仅仅要985了（捂脸表情）”
“比如，网易游戏（捂脸）品牌管培生这种。要海归咯，要不就是四大高校。有个职位要常春藤盟校的，惊呆哈哈”
“还好我有海归经历...”
不要说朋友惊呆了下巴，咋一看这些条件，我也是呵呵了。要求985就算了，要求海归也就算了，甚至连常春藤都被列出来。
很多人会发问：越过这些夸张门槛的那些人，一定就比没有跨过的人水平更高吗？或者说更胜任该岗位吗？不见得。
翻一下岗位描述，很多人甚至可以说，我不是985不是海归也不是藤校毕业，但这岗位特么我也行的好吧！
你能行，很可能确实行。但公司添加这些筛选条件，既正确也必须。
对于公司来说，招聘一个一人的岗位，理论上它只要能找到1 ~ 3个合适的人选即可（不止1个人选是因为公司所选中的人，有可能不接offer，所以要1人以上）。那么，反推过来，要招到这1~3个合适人选所需初选和再选的候选人人数，可能就是30和10，而不是300和100。
遵循的原则很简单，就是前文提到的：“为重要性上量级不同的事情，匹配对应合理量级的资源”。这是一个可替代性较强的岗位，而且不需要招很多人，所以，初选只需要30人而不是300人。这个30和300的对比，就是那些看似夸张的筛选条件的由来。
是理性的选择，在推动着那些被张挂出来的看似夸张的筛选条件。
除了看明白这夸张表象背后的冷酷理性，我们还能得出其他一些有趣的结论：
- 越是可替代性的工作，越需要在初选的阶段，添加门槛进行筛选。尤其对于强势组织或者知名公司，这是经济且必然的选择。
- 那些看似高门槛的岗位，并不直接等同高价值和不可替代性，甚至可能相反。所以啊，如果有一天，有人吹自己的岗位是万一里挑一......那么，你懂的。
