1、企业人才发展的四大层次需求
毋庸置疑，人才和知识如今已成为企业资源中最为核心的资源类型，做好人才发展工作，对于加强并保持企业的竞争力有着举足轻重的价值。而人才发展工作成功的关键，是企业能否设计和总结出一套符合自身特征的方法和流程，从而通过计划和非计划的学习干预手段，对员工以及相关利益群体的能力进行改变。
业内专家指出，虽然企业间存在规模差异、业务差异，但它们在探索自身人才发展方法的过程中都提出了如下共性需求中的一个或多个（见图1）。而这些需求能否被有效满足将成为制约企业人才发展工作能否取得成功的关键。
图1：企业人才发展四大层次需求
2、企业人才发展面临的挑战
进一步去探寻企业人才发展四大层次需求背后的根源，不难发现这背后隐藏的是诸多企业在人才发展工作中不得不面对的骨感现实——人才发展团队不健全、课程资源获取困难、学习项目复杂且管理难度大、内部知识经验沉淀困难以及新员工成长周期长，业内专家称之为“企业人才发展面临的五大挑战”（图2）。
图2：企业人才发展五大挑战
3、企业人才发展必由之路
业内公认的企业知识生态系统理论指出，企业人才发展工作的最终目标是构建一个企业知识生态系统，生态系统里以人为节点、以协作交流为链，让员工在知识的共享和交流过程中通过消化、吸收及创新性应用，达到提升能力的效果。
图3：企业知识生态系统
在这个生态系统里，每个企业员工都同时扮演着“知识消费者”、“知识生产者”和“知识分解者”3种角色。值得注意的是，知识作为这个生态系统里的“能量”，其流动的原动力来自知识消费者提出的知识需求。而这种“以知识需求拉动知识生产”的模式要求企业知识必须能够不断自动迭代更新，即“知识生产、消费、分解的自组织”，这需要构建组织学习生态圈。
4、构建组织学习生态圈
组织学习生态圈以企业知识生态系统理论及复杂适应系统（Complex Adaptive Systems，简称CAS[1]）理论为基础，将外部供应商支持、知识转移技术（学习平台）、人人为师、内部微课、三态学习场景以及激励制度等融入其中，从全价值链的视角为企业人才发展中的计划性学习干预手段提供了一套方法论，旨在促进企业形成“知识生产、消费、分解的自组织”系统，帮助企业应对人才发展的五大挑战，满足其人才发展的四大需求。
[1]复杂适应系统的共同特征是，它们能够通过处理信息从经验中提取有关客观世界的规律性的东西作为自己行为的参照，并通过实践活动中的反馈来改进对世界规律性的认识从而改善自己的行为方式。这反映了生物、社会等高级系统的能动的自组织的机制。
图4：组织学习生态圈概念图
上图（图4）作为概念图，旨在对组织学习生态圈中涉及到的三方（外部供应商、内部员工和外部伙伴）、知识转移的方向及提升企业内部员工能力的关键点（人人为师、内部微课、学习平台、三态场景、激励制度）做一个直观的呈现。若要在企业中构建学习生态圈，需要企业梳理自身的业务重点，并以组织学习生态圈实施蓝图（图5）为范本，规划一个属于自己的学习生态圈蓝图。
图5：组织学习生态圈实施蓝图
实践证明，在组织学习生态圈的构建过程中，有两项重要工作，即学习内容建设和学习项目运营，其中学习内容建设是生态圈构建的前提和基础，学习项目运营是生态圈构建的核心。
