在简单阐述组织管理对人力资源部的价值之后，先谈谈组织管理这个职能在人力资源部主要有哪几个主要职责，即我们首先对HR应该进行的组织管理有一个基本的职能界定，然后再谈HR应该做什么？
1）组织架构的适用性评估。不论业务战略如何变化，不论内部现有业务是否需要调整，建议在每年的年度进行人力资源规划前，可以考虑开展一次对现有组织架构的适用性评估，以获取对现有组织架构的改进意见或者优化思考点。组织架构的适用性评估，每个企业可能维度或者具体的评估标准都各具特色，没有一定之规，但从通用性的角度来说，至少包括以下三个维度：战略适配性，即组织架构是否吻合去年战略的要求；职能完备性，即组织架构对现有的职能界定是否有缺失或者有对应的岗位对职能承担责任；流程流畅性，即组织架构运行依托的底层管理流程是否保持高效和节点清晰。
2）组织架构的发布。这个职能包含了组织架构修订、部门职能修订、岗位名称及归属、组织层级确定、部门编制等，通常我们以为的组织管理就是发布一个组织架构其实是不完整的，至少对应的组织职能、岗位、部门负责人【实际就是部门层级】、部门的编制，要一同公布，否则容易引发短期运营的混乱。
3）流程的审计和优化。为了保证组织架构能吻合战略要求，依据业务战略和组织架构的界定，需要定期对流程的有效性和流畅性进行审计，优化不合理项，以保证组织的运行效率。同时也能通过对流程的审计发现组织架构设置或者业务战略规划中本身存在的不合理或者问题项，并反向完成对组织职能的优化和重新界定。
4）岗位管理。在前面已经谈过组织架构实质上是岗位的扩大化，那么意味着岗位管理是组织管理的一个重要职能。岗位管理包括：岗位设置、岗位变更、岗位注销、岗位评估、岗位说明书等几项主要工作任务。可以在一定程度上说，组织管理的优劣直接显现在岗位管理上。
5）干部管理。很多的公司会将干部管理作为人才管理的一个部分或者单列，但如果从对组织运行的效率保障来说，个人倾向于将干部管理作为组织管理的一个职能组成，主要理由：一个组织的运行效果，既来源于组织本身的职能定位，也来源于这个组织的主要运行团队的能力，也就是干部是否给力。而且将干部管理纳入组织管理有个相对比较明显的好处就是：在架构调整的同时，可以考虑对应的干部调整；在架构发布的同时，可以同步进行干部聘任。避免了组织架构的空置情况和干部富余情况等非正常状态。
以上为我个人对组织管理这个人力资源职能范围的思考。供参考。
