汤姆·彼得斯(TomPeters)讨论了他的新书关于培训和文化如何帮助企业迎接“科技浪潮”。
早在1982年，当汤姆﹒彼得斯合著畅销书《寻找卓越》时，美国公司就面临着高失业率和高利率。今天，彼得斯看到了通往成功的不同挑战。例如，他说培训是“第一投资”，而且他认为培训的重要性被低估了。他还认为，关怀的文化是可以获胜的有力先决条件，但许多公司却不明白这一点。他进一步暴露营销的缺陷在于只关注千禧一代，而远远忽视了超过50岁的富裕人群。现在彼得斯带着他的第18本书回来了，这本书的标题是《卓越的红利：迎来辉煌工作和最后职业的科技浪潮》。他在SiriusXM 111频道的沃顿知识在线节目上分享了自己的见解。
下面是经过编辑的谈话记录
沃顿知识在线：今天，每个业务和职场人士似乎都想追求卓越，但是伴随着人工智能（AI）这样的技术，对卓越的追求似乎正在发生变化。
汤姆·彼得斯：首先，我完全承认并支持最大限度地投资于技术。我绝不反对这种说法，无论是在形状上还是形式上。我不知道30年后会发生什么。但让我们后退半步，绝顶聪明的人说，人工智能将在未来10到20年内接管我们50%的工作--包括律师和医生。还有些同样聪明的人说25年到35年或40年。所以，聪明人对将要发生的事情的估计有很大的不同。
另一方面，我倾向于，特别是对40岁以下还剩下半个世纪的时间还要工作的人来说，如果对一个完全不同的世界不做准备并且当下什么都不做，那么你就是个白痴。
故事的后半部分涉及到出色的棒球播音员。我在巴尔的摩长大。我们有一个叫厄尼·哈维尔(ErnieHarwell)的体育播音员，我爱上了他。作为播音员你所做的就是吸引你的观众。你告诉他们的不仅仅是一场棒球比赛。电脑可以告诉他们棒球比赛的情况。人工智能可以告诉他们棒球比赛的事。但你吸引了他们。你让我的岳母在广播里听了25年波士顿红袜队的每局比赛，让她觉得自己是这赛事的一部分。
上周我在一家零售店里的经历很糟糕。我想买书。我抱了一堆书。收银台排得队伍太长了。我没有失去15年来养成的冷静，但是我说，“拜托，你们正受到了亚马逊的全面威胁。”
我喜欢走进书店，找一些我出乎我意料之外的东西，唯一区别的就是排队短。微笑的职员，那些很兴奋的职员会带我回到美国历史部分，给我看一些很酷的东西。
在这样的背景下，我可以把书店区分为下一个10年到15年到20年。我想如果我只是为了效率而和亚马逊战斗，如果我能接受的队伍长度是27人，而且是在非圣诞节的时候，那么我就是一个不可救药的人。
沃顿知识在线：人对企业将会有多重要，无论是雇员还是顾客？有一种想法认为，我们将让技术接管和运作我们的业务。
彼得斯：差不多是2020--我不知道2050的答案是什么。但无论你是我的年龄，你的年龄，还是某个25岁的人，我们都得从现在开始。在未来10年内，世界不会发生翻天覆地的变化。对于一个人来说，十年的跨度倒是相当重要的。那么，我们如何才能使自己与众不同呢？
我倾向于，人会比现在更加重要10倍，因为他们可持续经营之道是严密区分他们的产品或服务，无论是对棒球比赛的无线电广播，飞行中的体验什么的，所以，我的答案是：如果他们受过良好的训练，善于领导，（并且）如果他们对自己正在做的事情兢兢业业，(人将会)以往任何时候都更重要。
沃顿知识在线：一些公司似乎不愿意花时间进行培训，以便让员工准备好做这份工作。他们想按照他们的想法做好准备，准备开始工作，能够接地气。情况并不总是如此，尤其是当我们对制造业的依赖程度相对较高的时候。
彼得斯：一个优秀的服务人员能够做的与一个出色的的制造业员工所能做的一样多，甚至更多。我只能说，在某种程度上，我很赞同你的建议。
培训人才比以往任何时候都重要。如果我们回到2008--这不是纯技术--金融危机就来了。商店里的人数大大减少了。像电路城（美国电子产品零售商）这样愚蠢的公司为了使平均成本降低，解雇了所有最好的销售人员。还有，几年前被选为美国第一大公司的集装箱商店，却在金融危机中将他们的培训预算翻了一番。因为他们说：“瞧，即使在危机的深渊里，70%的[前]客户还是会回来…我们希望他们坠入爱河。我们想尽可能多地售卖两倍。
“如果你训练他们，他们就会离开”的想法是错误的。在这本书里--我在我以前的17本书中没有这样做过--我有一个关于训练的单独章节。我称培训为“投资第一”。我完全相信。在六人组织或六万人组织中，区别化总是可能的。
我想说的一件事是：美国、日本、英国、加拿大、斯里兰卡经济的核心并不是大公司，而是中小企业，所谓小而中型的企业…。如果我是管理大师的一员--我鄙视这个词--我们就只会关注财富500强。财富500强，在美国本土，雇用的员工不到我们人口的10%。
沃顿知识在线：从你第一次在这个领域写的一本书到现在，领导力是如何改变的？
彼得斯：我想反对一下--这是逆向的--大多数领导人都没有改变。广播电台的播音员，经营小型企业的人，或甲骨文的销售人员，是基于关系、关系、还是关系进行销售并保持销售，以及进行再次销售。建立关系是需要时间的。
几年前，我在AT公司和一位高端系统销售员一起工作。我记得他对我说过：“汤姆，顶级的销售人员根本不关注不断变化的激励计划。顶尖的销售人员知道，他们通过建立良好的客户关系来赚钱。他们像疯子一样投资于这些关系。如果下个季度的激励制度有一点调整，它可能不会有回报，但在一年后，两年后，当然五年的时间里，这就是盈利的一面了。“
我相信这对老板和他们的员工、供应商和客户都是正确的。关系的质量是第一要事。
我的领导力章节有一个令人震惊的复杂标题-“一些东西”。没有远见，没有转变，没有破坏。就是做一个更好的领导者的话，你可以做的事情。同样，在领导力部分，我把倾听作为一个领导者所能拥有的最重要的特质。
沃顿知识在线：书中也提到了文化。在过去的十多年里，人们更加强调公司的文化。你可以看到更多的公司希望团队能一起参与项目。人力资源部的关注点是：当他们雇用某人时，（他们可能）拥有技能、背景和那份伟大的简历，但是他们真的适合公司吗？
彼得斯：当然，因为当我们为寻找卓越而工作时，这让我很开心，当时我在为麦肯锡工作。我们从1980开始谈论文化。因为太多使用这样的话，有多少人想让我被解雇。
但是文化这个词已经变得比过去更加前沿和中心化了。我想说两件事。第一，文化不是人力资源问题。这是首席执行官的问题--每一分钟，每一天，曾经和永远，阿门。
我讲了一个关于在纽约奥尔巴尼搭乘西南航空公司的飞机飞往华盛顿的一个小故事。飞行员迟到了，先前的航班晚了。（这里）对要求准时下飞机有令人难以置信的压力。(你有)需要遵守标准的事情-六把轮椅坐在飞机的前部。尽管如此，飞行员在压力下，转身向坐在第一个轮椅上的妇女说：“你介意我带你下飞机吗？”这就是那些被坚持的小事情之一。
这是我第一次看到飞行员这样做。为什么会发生这种事？这在一定程度上是因为西南航空公司的招聘标准是由前总裁科琳·巴雷特(现为公司荣誉总裁)制定的。她说：“我们雇用的是能够倾听、关心、微笑、说‘谢谢’和热心的人。”然后她继续说，“这就是尽可能多的保留了飞行员和机械师的方法就像保留办公室人员或者空姐一样。”所以，是的，正是这种文化契合才是非常重要的。
我在书中引用了另一个人的话，他经营着一家中等规模的制药公司--另一个不以甜蜜和轻盈著称的地方。他说：“我们只雇用和善的人…。我面试了世界上最聪明的微生物学家。我很想让他的才华，她的才华，加入我的队伍。“但是，他说，“除非他们是可以与其他人一起工作和善的，正派的人，不然我不会雇用他们。”
他让他们经历了他所说的“挑战”，在那里，他们必须接受15个人的简短面试，从财务部门，到接待员，再到你所有的其他人。这15个人中的任何一个都可以考验这位拥有微生物学学位来泰斗先生。他说了一句话--不是原话，不过很有力量-就是：“一个烂苹果就会破坏文化之桶。”
我的一位好朋友，是福布斯的一位出版商-里奇·卡尔加德-在两三年前写了一本书，名为“软边缘”。他的论点是，这些软力量是维持中长期经营的区分因素。一种傲慢的文化和真实的“信仰船”是让脸书陷入困境的原因。
沃顿知识在线：书中的有一章谈到了增值。就增值的概念而言，今天还没有做的最重要的事情是什么？
彼得斯：最后一个增值策略是“了不起的人”。[考虑]世界上有两个最大的市场服务不足，其中一个是女性，女性几乎什么都买-80%是消费品。超过50%的消费品。[然而]大多数组织-特别是高级职位-只有5%、10%或15%是妇女。那太蠢了！
另一个市场更大。我是个老家伙。我才是你们应该关注的人。千禧一代的定义是什么？一群没有钱的人。老年人的定义是什么？有钱的人。我抛弃的台词是，“我的人”-意思是老年人-“我的人没有钱。”我们很有钱。“对于50岁以上的人来说，目前在市场营销和产品开发方面投入的精力和注意力都非常少。
有些人说这是因为美国人的方式。我们尊重和热爱青年。这是真相。但是，一般的营销部门，或者说社会媒体部门的平均年龄大概是28岁半，最多是31岁半。可以说，28岁半的人并不是为50或60岁的人开发营销活动或产品的最佳人选。我是说，我们是金矿。
-此文译自《How Better Training Can Help Companies Faces the ‘Tech Tide’》(刊登于2018年5月3日《沃顿知识在线》)
http://knowledge.wharton.upenn.edu/article/how-better-training-can-help-companies-face-the-tech-tide/
