今天是我每天一篇文章的第16篇。
今天中午吃完午饭，和朋友在一起讨论一个人员的使用问题。他有个新项目，目前处在市场开拓期，有一个手下正在试用期，工作职责恰好是市场开发，考察结果是这人有很强的连接能力，适合开发市场，但是风评不太好，背后会对团队其他人做一些不客观的评论，他比较担心这个人的潜在风险。
这引发出一个普遍存在的现象：创业型项目在缺乏专业人士和人事制度的情况下如何用人的问题。
我朋友内部核心团队最后的选择是放弃这个人，他们认为如果一个人人品不正，还需要试试防范，本身成本会很高，另外如果产生这种忧虑，对他的工作安排和决策会失真，影响效率，还不如不用。
而我最后的看法跟他是有出入的，我认为作为一个创业团队，再已经探明业务方向的基础上，如何保证业务推进才是关键，创业项目第一位的任务首先是活下来，活下来是靠不断推进的业务和订单，擅长业务推进的能力至关重要，这个人显然能在这件事情上发挥作用，创业初期，有这种能力的人选择并不多，如果继续等待，失去的是时间，而时间意味着成本。而他们担心的所谓人品分评这样的问题，只是听人所说，而且并不能确定就一定会对业务产生重大影响。就是还不能证实，而他的能力通过试用是已经被证实了。我建议他留用，并支持他去发挥他的能力。最差的情况就是，一旦真属实，那换人就是，最差的情况，风险有多大应该也想得清楚，一定不会把公司搞垮的。再退一步，你可以再找一个，找到更好的再换也是个选择。
用人所长的同时，因为有这个风险，必然也要考虑避人所短，业务型人才比较容易给出清晰明确的激励，比如对朋友的公司，就是他每月签来多少合同，并且如何奖励，也比较容易界定清晰的边界，比如触犯客户利益第一的惩罚机制，规则容易定出来，讲在前面，达成共识。这样首先把对项目最重要的业务推进目标完成。
如果决定留用，在他去完成目标的同时，就必须努力去帮助他完成目标，去帮助他解决困难，至少要让他觉得公司对他是用人不疑的。没有人能在不断的质疑当中发挥最佳状态的。当然，他的缺陷也需要直接告之，并建议改正。
想起一句话，团结一切可以团结的人来保证业务顺利发展，公司的目标最为重要。梁山一百零八将，个个都有不一样的能力，单个来看，鸡鸣狗盗之徒也不少。只是在共同愿景下，都知道在这里什么能干什么一点都不能碰，有共识才谱写了一部名垂青史的英雄故事。
有人说，用人人品第一，其实我认为人品这东西，没有长期的相处，没有一些既成的事实就很难判断，关键是我们在当前阶段需要什么，更何况人也是在不断的努力过程中在改变的。
