今天，在没有一点点防备的情况下，当着另一个公司人的面，我被下属稳、准、狠的打脸了。
事情是这样的，上午和一个公司开交流会。首先我简要介绍了我们这边的基本情况以及各项事务的负责人。在第二个环节负责人介绍具体事项时，负责人的第一句话就是“首先我要纠正一下，我的名字是XXX，不是XXX......”晴天霹雳！我把人家名字读错了，其中一个字是第一声，我读成了第四声。
一方面我震惊于这个熟悉的字我读错了几十年，都没发现；另一方面震惊于她在第一句话就当场纠正了我的错误。我明白她不是有意让我在另一个公司面前难堪。她应该觉得别人把自己名字读错了，纠正一下是非常正常的一件事。会议上当时纠正免得会后还得一个一个说。是的，的确天经地义，理所当然。我也应该给她道个歉。
只是她没有考虑到场合和方法。如果想纠正的话，其实有很多种方法，比如在自我介绍的时候读对；比如我们两个公司以后有的是合作机会，更正私下说或者会后说都行；退一万步讲，在一起工作几年，发现我读错了随时都可以提醒，一定要挑这种公司见面会的正式场合第一句发言直接纠正领导么？这个傻姑娘啊。
因为在任何公开场合，领导和员工都是一体的，都代表的是公司或者部门。我们共同的任务是维护公司或者部门的形象。同时维护领导的形象也是维护自己的形象。类似这种公司间交流的会议，友好交流的氛围下也会暗藏气场上的较量。当场纠正领导的错误其实打的是公司的脸，也是自己的脸。别人不会认为我们勇敢、耿直，只会觉得我们公司管理混乱，我们的职场技能急需提升。
当然，我不会因为自己面子过不去给这个姑娘小鞋穿，甚至没有和她提起这件事。毕竟自己有错在先，把人家名字音调读错了。
但我做了两件事情。
第一：查询部门员工的名字，避免以后再读错。通过规范自己，避免为别人纠正我创造条件。
第二：马上思考整理怎么给领导纠正错误的通用流程，并尽快给大家培训。避免以后我们再犯类似的错误。
一、我们所以为的领导的错误是“真错”还是“假错”？
在谈怎么纠正领导错误的通用流程之前，首先很重要的一点是要确认我们所认为的领导的错误是“真错”还是“假错”。
有很大的可能，领导做的决定，我们觉得不对，但未必不对。
原因在于我们和领导掌握的信息不对称。
1、领导的职务比我们高，资源比我们多，对公司的实际情况比我们更清楚，所以领导的信息量比我们大。在信息不对称的情况下，很可能领导做的决定比我们的更对，更适合公司的实际情况。
2、做一个决定领导有更深层次的目的，这个目的可能没有时间或者不便告诉我们。也可能领导告诉我们，但我们不在其位，高度不够，视野不够，导致我们认为这个决定是错的，不合适的。
我们作为有责任心的下属，一心为公司着想，不希望领导的错误决定影响领导，影响公司。但受限于我们的信息量，受限于我们的能力，导致了判断不一致的发生。
在这种情况下，我的建议是，如果不能确定以及肯定领导错了，就百分百、不折不扣的执行领导的决定。
这一点我有很深的体会。因为现实是我们常常纠结于“领导这个决定明明是错的啊，为什么我已经给领导提出了建议，领导还是没有采纳，还是按照以前的决定？”然后就自以为是的按照自己的想法对领导的决定修正，对领导的命令打折执行，还想当然的以为这才是对公司好，对领导好，但结果很可能使整个任务失败。一片好心，反而给公司带来了巨大的损失。我们自以为是荆轲一样的悲情英雄，独自承受着壮士一去不复还的悲凉，宁愿违背领导的命令，牺牲小我也要保全公司，事实上我们是不听领导指挥，执行力差的反面典型。
二、如果领导的错误是“真错”怎么办？
很正常。领导也是普通人，也会因为种种原因做出错误决定。我们做下属的有责任帮助领导实现“领导的每一个决定都是对的。”这不是在明知道领导错误时依然曲意逢迎的溜须拍马，而是我们的职责，所以大家不必有“拍马屁”的心理负担。
3W1H原则
在确定以及肯定领导确实错了之后，我们可以按照3W1H参数，也就是错误的的重要性，领导的领导风格，犯错的场合来判断这个错误应不应该纠正以及怎么纠正。因为有些错误没有必要纠正，有些错误需要纠正但要选择适当的时机，有些错误则需要当场纠正但需要合适的方法。
WHAT：什么类型的错误。根据错误的重要性，有些无伤大雅的错误可以不纠正也可以选择合适的时机纠正，但有些重大的错误可能需要选择时机来纠正或者当场纠正。我们来举一些例子。
1、可以不纠正的小错误。比如一些口误，比如领导只是说错了我们偶像的名字，或者只是搞混了已发生事情的微小细节，出言纠正就没有必要。
2、可以选择合适时机纠正的错误。对于一些不是很紧急的错误，就可以选择合适的时机，比如私下交流时提出。
3、需要当场纠正的错误。一般发生在非常正式的场合，且错误影响比较大。这种是最棘手的，一个处理不好，对公司，领导和自己都不好。这就非常考验我们的情商。会在文章最后部分举一个例子。
WHO: 什么样的领导？需要我们对领导的风格有一定的了解。领导也和我们一样是活生生的人，有七情六欲，有人接受别人建议可能更容易，有人可能会更相信自己，当然也有人可能会比较小心眼，更有甚者有可能打击报复。虽然打击报复的概率不是很高，大家没有必要草木皆兵，但是这一点确实是辅助我们分析的条件之一。
1、相信自我型：慎重考虑是否指出错误。一般不影响大局的小错误就不用指出了。如果是确定需要指出的错误尽量选择领导心情比较好的时候,只有你们两个人的私密场合提建议，选择合适方法避免领导尴尬。（参见下面的HOW参数）
2、乐于接受意见型：这样的领导我们纠正错误时心理负担会小些，但并不意味着我们就可以随时随意的提出错误，也要注意场合选择合适的方法。
WHEN:什么场合？主要包括公开场合（公司外部公开场合，公司内部公开场合）和私下场合（上班私下场合，下班私下场合）。一般情况下公开场合不太适宜纠正领导错误，
在私下场合向领导提出来，领导更容易接受，也不会在其他人面前尴尬。
HOW:纠正领导错误的正确姿势。如果我们经过以上判断，需要纠正领导的错误，就需要找到合适的途径帮助领导。可以按照以下步骤进行：
1、打铁还需自身硬
首先我们在日常的工作中，就要勇于承认自己的错误并努力改正。如果每次领导、同事给我们指出错误，我们一脸不服，不接受，不承认，就没有立场来纠正别人的错误，别人也很难接受我们的建议。
2、表达目标一致性
我们的目的和上级是一致的，都是为了把某一件事情做好。所以在沟通前试着站在领导的位置思考问题，同时向上级表达愿意帮助领导完成一致目标的意愿，能够让我们更理解领导，也有助于领导明白我们的意图，进入更顺畅的沟通。语言上多用“我们”、“咱们”而不是“你”、“我”。
3、使用建议而不是明确对错
争辩谁对谁错并没有意义。我们的目的是解决问题。所以在谈话开始时，不要有“我是对的，你是错的”的心态，因为语言会反映我们的心态，有了被批评批判的感觉，领导会很不舒服，最好用提建议的方法。比如“关于这件事我有一个建议，想给您说一下看可不可行。”委婉的指出问题，能为后面的交流奠定一个比较牢固的基础。
4、用数据来阐明事实
“我感觉”，“我觉得”都不足以支撑我们想要表达的观点，只有提供真实的数据才能够帮助我们认清事实，促进领导思考。同时对事不对人，更容易解决问题。
5、提供解决方案
告诉领导“你错了”，领导也虚心接受我们的建议。然后，就没有然后了......“该怎么办？”“不知道。”这绝对不是一个负责任的下属应有的做法，也会是一次让领导心里很不爽的交流。俗话说“you can you up，no can no bibi。”
我们至少要带着一种解决方案来纠正领导的错误。最好提供几种方案，并阐明优缺点，提出你倾向的方案。不仅可以帮助领导解决错误，也是一次在领导面前展示能力的机会。
三、举例：重大公开场合，领导犯了关键性的错误，怎么办？
这是一个很棘手的问题。
“重大公开场合”意味着我们不便直接纠正领导的错误，领导会觉得难堪，在场的人会觉得尴尬，对公司的形象也会有影响。
“ 关键性错误”又意味着需要及时纠正。否则会给公司带来重大的影响或者损失。
我们该怎么办？
解决的方法并不唯一。
可以等待甚至创造合适的时机告诉领导。并避免其他人知道。
比如：
给领导发一条短信、微信告知领导正确的信息；
给领导送一杯水，顺便送上一张字条；
必要的时候甚至可以自己来背锅，来维护领导的形象。当然一定要让领导明白你是在帮助他，而不是让领导以为这个错误真的是你造成的。
以上就是纠正领导错误的判断三参数，执行五步骤。欢迎试用。
其实我的名字也经常被人读错，第四声老是被别人读成第二声，我要不要也按照以上步骤纠正一下呢？我开始了新的思考。
