应用心理学 李志强
摘要：如何解决高校学生干部工作积极性缺失的问题，一直都是困扰高校学生工作更好开展的难题，本文以琼州学院为例、文章从现状调查入手，从心理学的角度，提出应从满足需要、强化动机、激发兴趣、确立目标四个方面切实提高高校学生干部工作的积极性。分析了高校学生干部工作积极性缺失的原因，并运用博弈论的理论视角，对如何解决这一问题提出了见解。
关键字：学生干部积极性缺失 需要 激励 博弈论
高校学生干部是高校实现学生自我管理、自我教育和自我服务的主要组织者和实施者，是推进学校学生工作的重要组成力量，在维护校园稳定、推进学校改革发展，实现学校培养高端人才目标等方面发挥了重要作用。因此，加强和改进高校学生干部队伍的建设有着重要的积极作用。
受多种因素影响，在高校学生干部队伍里面逐渐暴露出各种各样的问题，其中较为普遍的就是工作积极性缺失问题。本文从现状调查入手，运用问卷调查的研究方法，拟从心理学和博弈论的视角，探讨提高高校学生干部工作积极性的对策与方法。
1.高校学生干部工作积极性缺失的现状调查及突出问题分析
2014年11月，笔者从工作动机、工作方法、工作兴趣、工作目标、工作环境等五个方面自编调查问卷，对琼州学院在职学生干部及往届干部进行分层随机抽样调查。发出问卷150份，回收150份，其中有效问卷120份，无效问卷30份，调查结果表明高校学生干部中既有积极乐观的的一面，但也存在隐患担忧的一面。表现为：
1.1 高校学生干部工作积极性缺失的表现形式。学生干部工作积极性缺失主要表现为在学生干部队伍中存在部分学生干部缺乏工作主动性，随着时间的推移积极性衰减，工作推诿，工作不落实，呈现出一定的消极态势。
1.2 高校学生干部工作积极性缺失的原因。引起学生干部工作积极性缺失的原因主要有内因和外因两种。其中内因包括任职动机功利化、目标规划不明确、角色定位不准确和工作方法不得当；外因则为对集体管理文化的不认同。
1.2.1 任职动机功利化。部分学生加入各种学生自治组织和社团时，功利思想严重，希望通过学生干部身份实现在各种评优选先、推优入党、推荐就业等方面上获取资本；通过学生干部工作走上层路线，以期在奖助学贷等方面获得特殊照顾。他们缺乏为广大同学服务的意识，实际工作中缺乏意志和毅力，对份内工作应付差事，出现不求进取的现象。（见表1）
表1 高校学生干部任职动机
选项
锻炼人格
拓展人脉
评优推干
丰富课余
服务奉献
其他
合计
小计
38
15
22
8
25
12
120
比例
31%
13%
18%
7%
21%
10%
100%
1.2.2 目标规划不明确。部分学生对于为什么要当学生干部这个问题缺少理性的思考，他们决定参与学生管理工作很大程度上是受身边同学的影响。他们看到同学们都积极参与到各种社团和学生组织时，为避免自己和其他人因此而拉大差距，就选择了跟风。部分学生为了得到别人的认同，就通过参加竞选学生干部来证明自己的实力。这些学生加入到学生干部队伍后，由于缺少规划，容易导致目标缺失，失去努力的方向。工作热情有如昙花一现，稍纵即逝，进而对分内工作表现出应付了事的心态。（见表2）
表2 学生干部竞选初衷（工作目标）
选项
尝试锻炼
证明自我
服务奉献
相互攀比
过往经验
其他
合计
小计
32
25
15
12
28
8
120
比例
27%
22%
12%
10%
23%
6%
100%
1.2.3 角色身份多重化。学生干部在高校里面存在多重角色身份：既是学生管理的工作对象，又是学生管理工作的主要实施者；既是日常教学工作的教学对象，又是校园第二课堂的主要组织者。这样的角色一方面导致了学生干部任务重，难以在学习与工作找到平衡点，学习上一旦亮起了红灯，容易打击他们的工作热情；另一方面导致了学生干部在角色定位上无所适从，容易把工作的作风习惯带到学习与交际中来，一定程度上引起其他同学的误解，削弱了他们工作的认可度。(见表3)
表3 工作与学习的矛盾关系
选项
是否占用
占用课余
耗费精力
学工双赢
角色不明
合计
小计
Y85/N35
69
25
9
17
120
比例
70%/30%
58%
20%
7%
15%
100%
1.2.4 工作方法不得当。部分学生干部动机纯正、有很高的工作热情，在工作过程中投入了大量的精力和心血。但是，由于工作方法不得当，经常造成不愉快的局面。如无法领会上级的意图与任务，在横向联系中缺乏沟通技巧而造成误会等。这些问题这也会在很大程度上影响到全局的工作成效，给他们带来较大的挫折感，容易造成心灰意冷。（见图4）
图4 工作方法不当导致工作失误情况饼状图
1.2.5 期望值过高。学生干部工作是一个系统的工作过程，其成效需要长时间的沉淀积累才能呈现出来。部分学生对于自身工作的评价只限于自己负责的工作带来的直接效果。而忽视了对全局工作的贡献，也忽视了个人的体验和收获。他们的这种心态也容易造成心理落差，打击到工作积极性。
表5 工作环境满意度状况
选项
团结协作
工作效率高
效率低下
内部竞争
其他
合计
小计
23
18
33
25
21
120
比例
19%
15%
28%
21%
17%
100%
1.2.6 难以融入集体文化。每个组织团体都有自身的理念、精神和文化。部分学生干部参与到工作之后发现整个集体的管理模式、经营理念、目标宗旨等与自己的判断存在这较大的距离。并对部分做法表现出不认同。无法改变现状时，他们就对集体表现处抗拒的心理。
2.高校学生干部工作积极性缺失的危害性
2.1 影响了高校日常管理工作的正常运转。学生干部是老师的得力助手，起着着贯彻落实工作的作用。学生干部通过日常的基础性工作，按照学校、老师的意图把学校各项育人措施贯彻落实下去。学生干部一旦失去工作积极性，将会严重影响到学校各项日常工作的正常开展，影响到各项工作的实施效果。
2.2 削弱了学生干部队伍的战斗力。学生干部队伍是高校实施自我管理、自我教育和自我服务的主体，客观上就要求了这支队伍具有较强的战斗力，能做到招之则来、来之能战、战之则胜。工作积极性缺失具有的蔓延快和隐蔽性强的特点，使之具有了巨大的破坏性，将会严重影响整支队伍的整体战斗力。
2.3 弱化了学生工作的渗透力。学生干部是大学生的模范榜样，在学校的各项工作中能严格要求自己，主动发挥带头模范作用，对于一些不正之风和错误倾向，能及时提出来并予以更正。起到了巩固工作成果和强化教育渗透力的作用，积极性的缺失会导致学生工作只停留在表面层次。
3.高校学生干部工作积极性缺失的博弈论分析
3.1博弈论论述及应用分析。博弈论又称为策略学，是运筹学的一门重要学科。是研究相互依赖、相互影响的决策主体的理性决策行为及决策均衡结果的理论。即各方主体的决策是相互影响的，每个人做出决策的同时既需要把别人他人的决策纳入自己的决策思考之中，又需要将别人对自己决策的影响判断纳入到决策中。在如此往复的情形下进行决策，选择最有利于自己的决策，即最优选择。在这一策略组合中，当其他人不改变决策策略，他这时的策略是最好的，这种情况我们叫做纳什均衡。然而纳什均衡却是最糟糕的结果，只要任何一方改变策略，都能增大各方的总效用。在纳什均衡点上，每一个理性的参与者都不会有单独改变策略的冲动。因此，要改变这种状况，通过外部力量促使相关问题内部化就显得非常必要了。
3.2博弈原理分析。为便于分析，假设模型中只有学生干部甲和学生干部乙。他们一起工作共同完成一项工作，无论双方的努力程度如何，他们都能同时享有劳动成果，于是在成果的基础上减去劳动付出就是他们的效用，在此我们把他们的效用量化。如果他们两人工作积极性高，都努力做好工作，他们的效用都为10；如果一方努力工作，另一方不努力工作，努力一方因为付出的成本很高，被其他人无偿享用成果，故效用只有-5，不认真工作的一方因坐享其成，效用为15。如果双方都不努力，则效用都为4。于是我们得到了一下表格（表6）：
甲乙
努力
不努力
努力
（10,10）
（-5,15）
不努力
（15，-5）
（4,4）
从表格中我们可以看出，当双方都采取努力工作的策略时，双方的效用总和达到了最大效用20。相反如果双方都采取不努力工作的策略时，双方的效用达到了最糟糕的纳什均衡，因为这时的效用仅为8。由于信息的不对称及决策双方的策略不同，导致双方在无法获取对手策略的情况下产生了博弈。
4.高校学生干部工作积极性缺失的心理学分析
4.1工作需要无法满足，现状与参与工作的期望间存在落差。学生干部参与学生工作的初衷分为锻炼自我、拓宽人脉、追求荣誉、丰富课外等几种。调查结果显示大部分学生干部的工作需要并没有在任职期得到满足，从而导致他们丧失积极性，对工作的热情减退，负面情绪的扩散导致集体凝聚力减弱。
4.2工作动机不正确，表现为急功近利和追求回报。部分学生干部的任职动机出现偏移，利益的趋势性致使他们在工作中难以平衡；工作中容易发生内部竞争导致集体分化，组织号召力减弱。
4.3工作环境混乱，不能实现人尽其才。调查显示，工作环境满意度的结果差异性凸显，为此，笔者通过对数据进行分组，发现校级干部的归属感和满意度低于院级组织，而院级干部却在工作效率和组织号召方面较低（见表7）。通过对问卷进行分析，结果显示校级组织在荣誉，福利，以及人才选拔方面要优于院级组织，而院级组织在级别关系方面更为和谐，工作组织方式通常以大家庭形式组织开展，因此归属感普遍高。
表7 各组织工作环境满意度状况
组织
校团委
校学生会
校青协
院团委
院学生会
院青协
满意情况
8
8
9
6
5
5
比例
87%
78%
89%
56%
55%
43%
注：满意情况为10分制、取算术平均分。
比例为满意度高于平均分的人数占参与问卷人数的百分比。
5.解决学生干部工作积极性缺失的对策及建议
纳什均衡是博弈过程中最不理想的结果，只要任何一方改变策略，都能提高总效用。学生干部工作积极性缺失引起的博弈过程，会导致工作效率低下，对学校的整体工作造成较大冲击，因此必须要及时进行外部干预，促使学生干部各方改变策略，提高工作效率。建立合理公开的规则制度，达到以管促教、以教促学、以学促管的管教学良性循环。
弗洛伊德说：“人类是充满欲望并受欲望驱使的动物。”学生干部的需要得不到满足，工作积极性便会减弱，因此必须建立合理的激励制度，对学生干部适当进行激励管理，以激发其参与学生工作的动力。部分学生干部的任职动机不正确，必须要通过教导端正学生干部的工作动机，提高整体运作效率。调查显示大部分学生干部的工作目标并不是很明确，因此必须提高集体凝聚力，培养集体观，团结协作，以集体目标推动个体目标的实现，以个体努力实现集体目标。
5.1 引导学生干部做好大学生涯规划、培养事前计划，事中执行，时候总结的良性工作方法。动机决定了行为特点，要确保学生干部“干一行、爱一行、专一行”，必须要端正学生干部的任职动机。引导学生干部做好大学生涯规划，使学生明确目标，自觉地把个人的成长成才与实践锻炼有机结合起来。通过参与学生干部工作，在老师的指导帮助下有针对性地发现改进、提高工作技能，为实现奋斗目标打下良好基础。
5.2 加强学生干部培训，建立长效的干部储备机制。要建立长效的学生干部培训机制，通过举办团学干部培训班等形式加大对学生干部的培养力度，使学生快速系统掌握各种学生干部工作的技巧技能，做好换届平稳交接工作，确保新老交替过程中不会出现人才断层的状况。不断提高学生干部的工作能力和工作效率，帮助学生干部减少工作挫折，通过建立自信心和增强成就感的方式强化学生干部对工作的认同度。
5.3 建立科学的评价体系。在工作中应注重对学生干部进行考评，及时了解学生干部的工作情况，准确把握学生干部在工作中的成绩和不足。对于成绩，要及时给予肯定；对于不足，要实事求是的指出，并及时予以改进；对于不称职学生干部要及时清理出队伍。在考评过程中，要注意统一标准，实行量化考核，以免因评价尺度不统一而造成不公，影响到学生干部的士气。同时要发挥广大同学的主体作用，把广大同学的意见作为考核学生干部的主要标准，强化对干部的民主监督管理。
5.4 采取适当的激励手段。对于学生干部的表现情况及时予以激励，有利于矫正偏差和扩大成果。一方面要做好显性激励，即通过提供必要的人员、场地和经费支持，为学生创造良好的工作环境。同时对于干部队伍中的优秀分子予以荣誉上的鼓励，给予学生干部更多的奖励机会，通过奖学助贷等方式进行激励，激发其工作潜力，以期更好的服务组织、服务他人、服务自我；另一方面，要做好隐形激励，通过深入的交往和积极的参与，使学生干部切身感受到上级对工作的大力支持，以此鼓舞学生干部队伍士气，提高学生干部的工作积极性。
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