误区一：招聘工作很简单，完成任务并不难。

当然如果只是从招聘的资料收集、招聘服务、招聘档案等工作切入也没有问题。但一般中小企业中，是不可能设置这样的招聘副职岗位的。

正是有不少人觉得招聘工作很好做，所以将招聘当成了切换人力资源管理的跳板。这样的招聘HR当然只能将招聘当成一个任务来完成了。如果还要向他要求质量，是有点问路于盲了。

对招聘理解不够，不重视的结果就是：招聘工作简单随意、毫无章法，招来的人才没有素质保证，在后期管理将付出更多的心血。

而这样的完成任务，虽然可能解决了眼前的岗位应急需求，却埋下了后期管理的隐患。

误区二：招聘不准不用怕，招来一试就知道。

有人招聘就看看简历，招来后简单的问一下，觉得简历还要得，有一定的经历（有时会将经历当成了经验）就觉得合适了。也没有规定必须经过业务部门考核、人员的潜质测试等就拿来上岗了。

而在心里面对招聘来的人是否能满足工作现阶段及后期企业发展需要，却是不清楚，甚至没有概念，一般是这样想的：

“管他的，先用一下试试”。所以招聘的所有程序都被简化成两个字——试用。

试用期其实更多的是一个新人与企业管理的磨合期，双方能走到一起则转正正式使用，不能则好聚好散。

如果因为招聘原因一直都在招聘新人来试用，这是多么的耽误企业的工作发展。

误区三：新招聘的有点不合适没有关系，培训一下就可以。

招聘来的新人是不可能一下就象老员工一样那么的顺手。但要在内心明白，企业不是培训机构。招聘来的人是期望他能一直为企业服务，不说永久，至少要有个2~3年的心理预期。不能让企业成为代人培训大本营，而且还要自付成本。

新人刚来是需要培训，但最怕的是一直在培训新人。我们要知道如果人没有招对，除了招聘的各种直接和间接费用、新员工培训费用、用错人产生的业绩损失之外，因人员的频繁更换而导致市场良机的贻误、客户忠诚的丧失，则更加令人心痛。