一、模型定义：
心智模式是心理学上的术语，指的是深植我们心中关于我们自己、别人、组织及周围世界每个层面的假设、形象和故事，并深受习惯思维、定势思维、已有知识的局限。
组织心智指的是一个组织犹如个人一样，会被公司流程制度、文化建设、经验回馈、约定成俗等形成的隐晦不明没法言传的模式，组织心智一旦形成之后，企业非常难以改变它，60%的心智模式会自动化，组织变革中最难的就是突破组织心智。
二、适用边界：
我们谈组织心智的时候通常是考虑到其对组织的限制，犹如铁笼一样，组织心智对企业有保护，也有禁锢。
任何一个组织在成长的过程中都会形成自己的心智模式，但是我们也要分阶段来认识。如果初创期，成长期或者组织和行业都在高速发展没有到达天花板，我们日常的组织心智是促进企业发展提升效率的，我们应该加强心智发展；
如果在VUCA行业或者组织心智已经明显禁锢了组织的发展，那我们就应该认识到心智目前的局限以及状况，然后采取一定的方法去突破它，获得新的发展。打破组织心智有一个前提条件，就是企业家精神，一定要有使命感和危机感，这样才能保持活力，突破限制。
三、模型具体使用方法：
1、认识组织目前的状态和类型。不同的心智类型有不同的处理方法，通常模范组织不用思考，而混吃等死型组织也没有办法改变。可以改变的是价值网依赖型组织和认知遮蔽型组织。
2、认知遮蔽型组织组织心智刷新：
首先需要刷新创始人的心智：放权与充分授权；
刷文化：倡导团队学习，创建多元化团队，鼓励创新容错；
刷组织：独立小机构，懂的人负责，新老员工比例；
刷决策：市场导向，批判性意见以及领导会认错吗？
3、价值依赖网性组织心智刷新
首先要解冻反熵增，直面残酷现实，达成共识，凝聚共识，创造变革的动力；
其次变革，从零开始，指明方向，实施变革措施，比如铁腕换帅，挖掘人才，开放耗散；
最后再冻结，沉淀，比如立宪法，华为的奋斗者为本等等，建立企业大学，从入职开始进行一系列价值观，经营理念的培训。
四、具体运用：
我们组织依据现在的状态属于价值网依赖型组织，老板已经认识到了问题，也开始想办法让中高层能和他的想法同步，但是对于变革，首先是老板自己的方向还不明确，什么都想去试试，目前开拓的方向很多，但是团队内部没有形成共识，尤其是没有激发出中高层自己的意愿，而且新的行业懂不懂还不知道，也缺少学习的机会。
建议老板先和中高层多沟通多学习，明确方向，解放思路，就像这次碳中和的培训一样，首先是学习，让大家学相同，思相近，才能真正的达成共识，不仅仅是利益导向。
其次中高层自己也要持开放的心态，坚持学习，以事为主，招聘培训新鲜血液，让年轻一代给我们更多的启示。总体来说，我们团队年龄偏大，包括我在内，但是我好歹还抱有充分的好奇心，而有的同事，看起来就死气沉沉的，这样变革他们能接受吗？
