关于在职员工患病医疗期如何计算，这个法律已经给出了明文的规定。但是癌症作为一种特殊的疾病，法律也做出了补充说明。

根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

那是不是就等同于说一旦患上癌症，可以忽略掉以员工工龄为医疗期的计算标准而直接给予至少24个月的医疗期吗？这个在实际实践中的可行性及其低。毕竟企业不是慈善机构，法律一方面在保护员工权益的同时也要维护好企业的利益。所以更多的还是参照法律的医疗期通用解释条例来给予员工医疗期。

这条规定其实在运用过程中实际中实际是体现了法律的一种情理。倘若员工正常的医疗期过后仍然需要继续治疗，企业可以适当延长医疗期。但是如果企业想要解聘员工的话，那么员工也可以此进行抗辩。

现在就来看看两个案例。

兰州大学博文学院刘伶俐在患癌后被开除一事曾经在网上引起热议，该事件也上了<a href="http://http://tv.cctv.com/2016/09/24/VIDEtOIQLrPuPwZ5ivW8Oz17160924.shtml">《今日说法》:被开除的癌症患者。刘伶俐休完正常法律规定的医疗期后，由于治疗周期过长，所以当时在医疗期过后并没有返岗。当时校方以刘伶俐旷工为由解除与其的劳动关系。前前后后肯定是没有24个月的。但是请来的嘉宾中国人民大学法学院黎建飞教授对癌症的医疗期界定是这样解释说的：

按照黎教授的解释是，一旦员工患癌，就可以直接给予至少24个医疗期。

接下来这个案例可能知道的人相较于上述案例会比较少。那就是华为解聘癌症员工魏政延。魏延政是在2011年被确诊患上罕见骨肉瘤，年纪轻轻大概三十来岁就当时华为的高管。那个时候的华为，并不像现在知名度如此之高。当时华为通过商业保险补偿了他20万，给予他两年的医疗期后按照法律规定的补偿方案给予了补偿，随后与其解除劳动关系。在《我在华为的半打岁月》这篇自述里，简单叙述了自己在华为走过的奋斗年华还有患病期间的一些心路历程，以及当时华为的做法。

24个月的医疗期的现实可行性确实比较低。法律确实要保护员工的权益，但是法律也要维护企业的利益。毕竟企业不是慈善机构，这癌症这样的病确实不是普通的小感冒。但是企业至少也要到遵纪守法。刘伶俐案件中的博文学院就是目中无法，最可恶的是及时刘家在两次上诉都赢了官司的情况下依然拒绝履行其应有的责任。这就是严重的违法，藐视公堂。虽然魏延政在自述中表达了对华为的不满，他认为自己是被华为一脚“踢”出公司的。如果我们按照法律解释，华为确实是没有违法，该给的都给了。可能是在经济补偿上的方案令他感到不满。魏延政认为华为可以在四川地震时捐了一个亿万，但在此事对待自己的员工确实过于苛刻。

所以关于癌症医疗期如何界定，这个虽有依据，但是尚无定论，要根据其地方法规在实际案例中做出如何解释。

基本上可以说一旦出现癌症员工，99%的企业都会选择开除。那现在就来谈赔偿方案，关于合法解除一个癌症员工的经济补偿方案是什么呢？

员工在医疗期间内，单位解除劳动合同，就是属于违法解除劳动合同，需要支付双倍经济补偿金。

医疗期过后，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（以前简称“办法”）第六条规定：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

《劳动合同法》第四十七条规定经济补偿金的标准为：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

那这样计算的话，癌症员工拿到的就不是平时正常劳动的工资。因为一般去企业都会按照最大的标准给病假工资。

根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称《劳动法意见》)第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80%。

那这样计算的话。举例，按照深圳当地最低工资是2200，那么给予癌症病假工资在法律上的最低标准是2200*0.8=1760 假如这患病的是位高管，病前工资3万，一到病假就每个月只拿到1760，最后公司解除劳动关系按照1760为标准给予经济补偿。按照法律给予的解释是合法的。这样争端就发生了。

还有医疗补助费，能否拿到医疗补助费的一个前提是要有劳动鉴定委员会的鉴定。只有在有鉴定结果对病情进行程度判断后，符合条件后才会进行补偿。所以不进行劳动鉴定后，哪怕个人主张其自身无法从事原有工作或者换岗工作想要企业支付医疗补助费，企业可以不给。所以在医疗补助费问题上又有可能产生另外一个纠纷。

若发生此类纠纷，可以结合自身情况咨询当地社会劳动保障部门以及司法援助。必要时，可以提起劳动仲裁，通过寻求法律手段解决。因为在我看来，企业在这其中有许多的擦边球可以打，作为劳动者的我们常常总是处于弱势地位，维权之路漫长且坎坷，但是也不能因此而忍气吞声。

企业如果妥善处理与癌症员工的关系在法律上没有定性的结论的，企业跟员工在各自的立场上其实都有自己的难处。而法律的规定似乎只是一个轮廓，如要将这个轮廓在现实中展现出它的清晰可见，我想更多的要不就是忍辱吞声，要不就是对簿公堂。但是不管如何，设身处地地为方想想，积极地沟通才是解决此类争端最好的出口。