Stacy按：
周末和几个朋友聊到相关的话题，有人在愁招人、有人在愁留人、有人在愁自己要不要走...... 前两天写了绩效评估的文章（戳：绩效评估，除了决定给你涨多少薪水，还有啥？），今天聊聊作为经理，除了升职加薪还应该如何激励管理下属。
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有次和一个朋友聊起公司文化以及高层领导管理风格，对方和我说曾经参加过一次培训，培训中有一项是测试每个人的工作中的动力来源。
在测之前大家都哄堂大笑，肯定是薪酬啊，这还用测吗？但测完之后，大家都挺惊讶的，因为不少人的结果竟然都不是把薪酬列为第一位的。
除了薪酬福利，我们还比较容易想到的有发展机会、工作平台、晋升机会，但这之外，还有工作环境是否舒适安全，人与人之间的关系是否融洽，工作内容是否有趣等等这些我们乍想可能会排在后面的因素。
所以这就引出了另一个话题，既然每个人的动力来源不同，我们是否应该用不同的方法管理激励员工呢？
我们常说“只和员工谈梦想而不谈钱的老板不可靠”，不谈钱是万万不能的，但是谈钱也不是万能的。
毕竟，无论是自己当老板，还是在公司里做管理，都会面临如何管理和激励员工这个现实问题，总不能每次都给升职加薪吧？再就是升职机会也毕竟只是少数，那其他人呢？
所以除了升职加薪这种方式，管理者也需要了解一些其他方式，帮助团队每一个人更好地发展。
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那如何了解团队每个人当下的动力和发展意愿，从而更好地激励管理呢？
我们可以借助一张图来帮助归类，横轴是个人发展意愿，纵轴是现状满意度，得到如下一张图：
四种状态这里用几个典型的profile来描述：
1. 对现状满意、但没什么太多追求；
2. 对现状满意、也有比较强的发展意愿；
3. 对现状不太满意，也不怎么想在这一块发展；
4. 对现状不太满意，但希望发展。
2、3、4其实都比较容易理解，第1类似乎不太好理解，但其实也有不少人都是这样的想法：
比较看重工作和生活之间的平衡，觉得花太多时间精力在工作上不是自己想要的，升职也意味着责任更大事情更多，所以可能会倾向保持现状。
对于管理者来说，通过沟通，其实可以大致得到每个人目前在上图中所处的位置，然后用不同的方法来管理激励。
像1和3发展意愿比较低的，会出现一成不变或者消极怠工的可能，所以在沟通的时候，要降低这方面的风险。
而2和4希望发展，相对来说可以更容易制定发展计划，帮助他们取得职业上的发展。
所以基于这个具体针对每一种类型激励的方式用下图可以表示。
1. 对现状满意、但没什么太多追求的人：
要确保对方能跟得上团队能力、公司业务的发展，避免原地踏步；
2. 对现状满意、也有比较强的发展意愿：
多聊一些未来如何发展，指派一些任务项目去做；
3. 对现状不太满意，也不怎么想在这一块发展：
要和对方沟通清楚至少要保证的工作质量，不能拖团队后腿；
4. 对现状不太满意，但希望发展的人：
可以帮助对方一起找到制约发展的原因，帮助制定相应的计划成长。
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以上是根据现状和发展意愿做的一个快速梳理。
看完这个，也许有人会觉得有点麻烦，有这么多种不同类型，每种人我还要用不同的方法沟通激励管理，心好累。
我参加过的一个管理培训，培训师讲到一句话：“一定要区分对人的管理和对任务的管理”。
对任务的管理也许相对容易做到，但管理者更大的挑战是对人的管理，面对具有不同能力、不同性格的下属，要调整、切换角色，选择合适的管理风格。
管理和激励下属有太多种方式了，甚至老板的时间分配从某种程度上来说也是一种激励，今天先不细说了，过几天继续。（其实是因为写到太晚又想不到如何收尾不得不结束...
）
（完）
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作者简介：Stacy，清华硕士毕业，500强外企高级经理人，4年快速升职为最年轻的中层之一，豆瓣高分职场书《光速成长—职场的正确打开方式》，加印热卖中。
公众号：Stacy的职场成长指南。
