摘要：工资绩效管理体系是公司内部建立起的一种科学而公平管用的员工酬发放管理机制框架和评价体系,包括对不同岗位员工设定的具体薪酬标准、工资体系的各项具体指标构成、发放绩效工资人员的薪酬政策、工资的发放管理机制框架与评价原则、对绩效该发放人员的工作绩效评估考核机制体系以及绩效工资的评估考评机制等。薪酬的管理是根据不同类型的公司会有各种不同类型的薪酬管理的模式,薪酬的管理也是一个公司薪酬管理的工作中的一个主要部分。关键词：制度；薪酬；管理；

前言

中小企业前言在当今飞速发展的社会，科技在不断的进步，企业需要越来越多的人才，为了能够更好的体现集团公司的"知人善任、人尽其才;授于其才、按功领酬;能者上，平者让，庸者下;开放、平等、公正竞争"的招聘机制以及"实施其事业、待遇、感情、环境、信用等"的扩招人才的机会,统筹兼顾的形成起一套"选人、育才、用人以及留人"的人力资源管理制度，用此制度来激发起员工勤奋工作的激情，这样也能使员工对工作保持着创新的热情,这充分的实现了对员工引发和管束相结合的目的,为此特定制订了一套薪酬制度体系。在企业的人力资源管理中，薪酬管理在各企业中的发展中越来越重要的且不可替代。薪酬管理是一种持续性的组织性行为，它是在薪酬管理人员的领导下，对员工的薪酬支付的原则、薪酬支付的策略、薪酬的水平、薪酬的结构以及薪酬的构成进行确定、并合理分配以及合理调整的一个动态的管理过程。而一种良好的薪酬管理体系不仅能够充分的调动员工的工作积极性以及对该工作的热爱，也能最大的发挥员工的工作的潜能，还能够吸引更多的优秀人才的加入，并且同时能够帮助该企业完成现阶段在发展预期中的目标，使企业能够更进一步的发展。并且薪酬管理的开展可以有效的提高员工工作的积极性与热情，从而可以提高工作的效率，而提高工作效率也就可以提高一个企业内部的内聚力，而企业内聚力得到大幅度的提升，便会使企业更加高速的发展。而从各中小企业当前的薪酬制度。

来看，在薪酬管理中还存在着一些问题。例如说薪酬的公平性原则，无论在什么地方，每个员工都希望能够获得公平的薪资待遇，所以员工都希望薪酬待遇的设计是在公平性的原则下进行的，只有这样才能够让员工认同，让员工更加有效率的对待工作，这样才算是有效的实行薪酬激励的作用。所以设立薪酬管理制度首先便需要考虑的是公平性原则，它不仅可以作为一个心理原则，还可以作为一个感受原则，提高员工的工作热情和工作态度，让更多的员工愿意为企业企业的发展目标做出最大的贡献。但是很多企业还并未找到适合自己公司的薪酬管理制度，并且在各中小企业长期发展的道路中，各种薪酬的矛盾越来越突出，严重的影响了现代市场人才的竞争要求，有些甚至到了阻碍该企业进一步的发展道路的地步。这导致了现在人才市场缺乏人才的一种现状，导致企业发展停滞不前，而一个企业不随着社会的发展便会落后。因此，本文以目前中小企业薪酬制度的问题来分析、总结，运用理论以及真实案例论证的方法，把对相应的问题以及发展趋势进行阐述，并且提出相对应的对策和建议。1中小企业薪酬结构的选择1.1薪酬结构需要与各中小企业各个阶段的战略目标适应全球招聘机构翰德曾经做过一项调查显示，企业在吸引和寻找顶级人才时面对日益复杂的调整，而“更高薪酬”是职业人员寻求新职位时的首要关注因素，而更优渥的福利则排名第四，这两个因素结合起来，实际上就是企业的整体薪酬，可见薪酬在员工心目中的重要性，但是很遗憾，据笔者观察，很多企业的薪酬管理处于盲目阶段，面对应聘者的薪资要求、内部员工的调薪要求等，基本上都缺乏科学理性的依据，很多时候都是在讨价还价，最后各让一步定下来，企业也说不清楚他们定薪的策略是什么。这容易导致企业的薪酬对内缺乏公平性，对外缺乏竞争力，对企业而言则可能出现人工成本浪费，或者缺乏激励性，加上薪酬结构的不合理，导致失去了薪酬管理的目的。企业的薪酬管理体系，是企业激励机制中最为敏感的方面，也是激励效果最为直接的方面，对于吸引人才、保留人才也是非常关键的，是企业战略实现过程中的“无形的手”。1.2各中小企业的薪酬结构要适应不同的员工和岗位在每个企业中，不同岗位的工作强度都不一样，各自负责的范围也都不同，缺少一个完整的薪酬体系制度，所以企业中的一些工作强度高、责任较重大的工作岗位就很难找到适合该岗位的人才，而相对于一些较简单的、较普通的一些职位便会有大部分的人会选择去接触。所以企业需建立一个适合不同员工以及不同岗位的薪酬结构，以此来调动人员工作的热情，让企业在其有