如果你是个优秀的人，工作表现出色，你一定可能感受到别人对你的忌妒。“忌妒”是古老的话题，而现代人提倡“双赢”，更喜欢谈合作。即使不得不竞争，也是鼓励公平竞争（Fair play），很少人谈“忌妒”。我们不喜欢谈忌妒，很大程度上是因为忌妒是个上不了台面的小情绪。如果谁被贴上“忌妒”的标签，就说明这人心胸狭窄，难以共事。作为优秀的人，如果身边人忌妒你，那是他们的事情，你只要继续做好自己就行。这样想对吗？我想说，如果这么简单处理身边的忌妒，那么就是错了。你可能不知道，有些忌妒，可能是一种策略性的选择。
哈佛大学商学院弗兰切斯卡基诺（Francesca Gino）教授写过一篇文章，名为《The problem with being a top performer》（作为表现优异者面对的问题）。这是一篇关于忌妒的研究综述。文章第一次发表在《科学美国人》杂志上，这本杂志是一本严肃的学术期刊。忌妒被这个商学院教授拿到台面上进行一番分析，而且还得出挺有意思的结论。基诺教授通过典型案例研究，较好的展示忌妒到底是理性的，还是非理性的。
1、陌生人之间的忌妒，是个小情绪
文中提到一个调查，是这样的。美国绝大多数州要求车主每隔两年要到政府指定的尾气检测机构进行尾气检测（这和中国很多城市要求一样）。你把车开到监测站，有专门政府工作人员做当场的测试，当场出结论。如果排放不达标，你的车就不能再上路。
其实这种检测也没有那么严格，基诺教授观察发现，很多车并没有达标，但是尾气检测机构的工作人员还是给这些车放行了，但是并非所有尾气不达标的车辆都会被放行。检测机构的工作人员是当地州政府的底层政府雇员，受贿是万万不敢的，因为这会因构成犯罪而坐牢。但他们的确会不时的依据心情，使用一下手里小小的权力。问题的关键是，他们根据什么心情？
排放测试员在当地是中等收入工作，他们自己开的车就比较一般。基诺教授就发现，排放测试员更愿意帮“一般”的车作假，而对“好车”都坚持了严格标准。基诺教授说：当测试员看到一个人开着跟自己差不多的车时候，他会对这些人有“好感”，认为自己和他们是差不多的人，你有麻烦就好像我有麻烦，这次我就让你过了。但是当测试员面对一个开豪华车的人，他的情绪是忌妒，必须严格执行标准，绝不姑息。
在这个案例看来，忌妒就是一个情绪。没有实际利益上的好处，纯粹就是你开好车，我感觉忌妒。那么这类发生在陌生人之间的忌妒，你确实不用过分在意，因为这种一般是浅层次，一次性的忌妒，随着你和陌生人的远离，这种忌妒就会自然消失，不会造成更多影响。
2、同事之间的忌妒，是策略性的。
在公司或者组织表现优异的明星员工，会让他的同事产生两种相反的看法，而这两种相反的看法会导致两种对应的行动。
第一种看法，同事们会认为明星员工的存在，对公司和其他员工都有好处。比如明星员工能提升公司整体业绩，带来更多客户和订单，这是所有人都受益的事情。因此同事们会给明星员工支持和帮助。
第二种看法，是同事们认为明星员工的存在会带来威胁。明星员工干得太好，这个岗位的业绩预期被他扭曲，导致同样职位的人都有危险。再就是，明星员工抢占了更多公司资源和关注度，导致其他员工地位下降。因此，同事们会倾向于孤立明星员工，甚至给明星员工拆台。
许多高层只看到第一种情况，忽略第二种情况，但事实却是第二种情况具有较大破坏力。研究者调查了中国台湾省北部105个美发店的350名发型师。选择台湾这些美发店的原因是在这些发型师的收入有两部分组成：一个是自己的直接业务收入，另一个是店里的总收入（台湾美发行业没有小费收入）。那么明星发型师对他的同事的作用既有好处又有威胁。
调查结果是——同事们对明星发型师的态度的确有支持也有拆台。如果同事觉得明星发型师给他帮助，比如提供发型设计指导或介绍客户，他就会更支持明星发型师。如果同事觉得明星发型师威胁更大，比如占用更多空间，优先挑选上班时间，他们就倾向于给明星发型师拆台。研究还发现，如果有些工作需团队合作，那么明星员工会更难过。因为既然需要团队合作，个人作用就会被淡化。
我们来回看这个调查，同事对明星员工的两种看法和对应行动都是理性的。这不是什么因为情绪影响的忌妒，而是经过计算的一种策略性选择。
3、重新认识“忌妒”
陌生人之间的忌妒仅仅是小情绪，一般不会造成太大伤害。但同事之间这种策略性忌妒就会伤害到你。如果你简单认为别人的忌妒只是他们的问题，那你就是在回避而不是解决问题。既然忌妒能产生两种结果，一个“好”，另一个“坏”，我们就要设法增强“好”的结果，减弱“坏”的结果。
如果你是一个明星员工，从事的正好还是需要别人支持帮助的工作，你想要获得同事的支持，仅仅表现出来谦虚有礼是不够的，你得想办法怎么样给别人带来更多资源，而不是抢占别人的资源。如果是你一个老板，你应该想想如果通过制度来保护你的明星员工，而不是仅仅道德说教。
