双因素理论的知名度很高，你可能听说过。

这个理论告诉我们，公司所有奖励手段都可以被分为保健因素和激励因素两种。

保健因素指薪酬、工作环境、同事关系等基础因素，它们只能起到安抚作用；而如果你想点燃员工的工作激情，那就需要提供激励因素，比如晋升机会、对个体的尊重等等。

另一个基础理论叫做需求理论。

它说个体在乎成就、权力、对群体的归属感。

当然，还有另外一些理论，我就不一一展开了。

这些传统的动机模型已经被绝大部分企业采用，但是很多人忽略了它们都有一个共同的前提假设，我们来看。

不论是双因素，还是需求理论，它们都默认激励手段是外部的、强制的。

什么意思？比如说，组织希望一名员工把产量提高20%，它知道这名员工在乎荣誉感，所以告诉他，如果你达到了这个目标，我不仅给你发奖金，还在全公司表扬你。

这不是很正常的么？但是请注意，刚才的例子里，默认组织想提高产量。

不管是目标也好，达成之后获得的奖励也好，都是强加给他的。

这就好像你在工作中加入一个诱饵，牵着他往前走。

虽然诱饵很大，但是你始终没有问过他的感受。

我们再剥开一层。

传统的动机理论都默认组织是工作任务的主人公，而员工是配角。

就好像《西游记》里的唐僧，真心取经的只有他，所以他要不断地哄着徒弟们往前走，完成目标。