说起提问，大家应该非常熟悉了，小孩子在成长过程中永远有着问不完的“为什么”，讲师在上课的过程中通过提问貌似更能抓住学员的注意力，AACTP的演讲者或点评者我观察也时常不经意间抛出几个问题来，我们在复盘反思的过程中也会不断的追问“为什么”并思考后续“如何做”......提问似乎在我们的工作和生活中无时不在、如影随形。

为什么大家都爱提问呢？其实答案很简单，因为询问会促使对方思考，会产生让被提问者自己信服的答案，进而积极地将想法付诸行动，而不是被动地授受其他人给出的答案。发问在改变提问者和被提问者关系的同时，也改变了他们个人。在教练技术的课程里，教练过程都喜欢从提问开始，这种方式的现实意义与具体原因有哪些呢？

第一，被教练者本人更了解自己。世界上没人能比自己更了解自己。每个人的成长经历都不一样，每个人其实也是自己眼中的专家。比如，一个人如果想要改变自己，他就要回忆自己过去是什么样子，将来想成为什么样子，现在与将来的差距在哪里，想要达成的目标是什么等，而教练对于这些可以说都是不清楚的，只有教练对象才会知道。

第二，提问的方式有利于被教练者接受教练。教练最有效的方式是激发被教练者的热情和内在动机去实现自己的目标。事实证明，人们对于自己的承诺或决策往往行动力更强，如果别人给的建议说服不了自己，他通常会更倾向于自己得到的结论和方案，哪怕这个方法不是最佳的。

第三，提问可以让被教练者更加自信。很多人习惯求助于教练或一些受人尊重的人帮自己做一些重大决策，但其实他们内心有可能早已有了答案，只是没有足够的信心来行动。当教练在引导的过程中不觉间就会说道：“你的想法太棒了，我认为你肯定能做到，你一定可以的！”教练在提问的过程中无形中就增强了被教练者的自信心。

第四，提问可以提升被教练者的领导力。领导力不一定是管理所拥抱的，它实质上是一种能承担责任的能力。教练者通过简单的提问：“你认为接下来应该怎么做？下一步的行动计划是什么？”就能使被教练者主导问题的解决，这样也提升了他们解决问题过程中的领导力和决策力。

第五，提问可以增强彼此之间的信任感。教练通过不断的询问，也是在过程中尊重并肯定对方，当教练能够了解并且肯定真实的自己时，被教练者当然就特别地愉悦了。另外因为教练讨论的是被教练者真正在乎的事情，是真切地想知道其内在的想法，这种方式可以赢得被教练者的好感，同时被教练者用切实行动作出改变的同时也肯定了教练的价值。

行动教练里对于一个有力的提问也即“好问题”是这样定义的：通过提出适当的提问，激发指导者自发性思考，扩展对方广度与深度，帮助被指导者自行找到解决方法，从而提高解决问题的能力。

对于我们而言，更重要的是，如何通过有力的发问从而获得被教练者想要的答案呢？

1、“开放式问题”为主，“封闭式问题”为辅

一个好的教练往往是以开放式交谈来作为开场，通过提问被教练者关心并且在意的事情来打开其心扉，从而知晓事情详细的情况。通过问询，你会发现被教练者真实的情况并不是开始你猜测或想象的那样子。比如，有个朋友说他想离职，通过开放式的问询后，其背后的问题是他与其领导关系不好。当然在此过程中，如果想客观认识现状，就要在过程中运用封闭式问题，比如“上周你迟到了几次？”，这样会比较具体和客观，或者如有确认被教练者的想法时，可以用封闭式的问话。

2、更多是“如何型”，而不是“为什么”

打个很简单的比方，如果两个人同时掉到了坑里，若是我们一直纠结“为什么是我们掉到坑里呢？为什么会掉到坑里呢？”其实是没什么意义的，事情已经发生了，一旦太纠结为什么的意义也不大。这时我们更重要的是反思如何保证我们在别的路上不掉坑或者如何防止别人犯同样的错误。在教练的过程中，引出被教练者说出“如何解决”往往比“为什么”的意义更重大。

3、“未来”导向型，而不是“过去”导向

教练在提问的过程中会引导被引导者陈述已经发生过的事实或描述当前的现状，但更重要的是要引导被教练者在未来应该怎么做，下一步的计划是什么？让被教练者自己思考问题的解决方案，不管是运用“GROW会话模式”，还是“漏斗模式”，其最终都是帮助被教练者自己找到未来可行的解决方案并付诸行动。只有被教练者未来愿意采纳的方案才是最好的方案，即便教练认为有更好的选择。所以好的问题要从问题的情境中抽出来，指向未来。

GROW会话模式：聚焦目标、了解现状、探索行动方案和强化意愿。

漏斗模式：设定目标、探究情况、解决方案、决策和行动。

正如田老师在课堂上经常说到的，用提问促进可以能量流动，触发神经元关联，知识是存量，智慧是流动的，所有的东西只有在流动中才能产生改变。如何制定一个好问题？让对方陷入沉思才是好问题的标志，让其与以往不一样的思考。提问的目的是让球传起来。越是高水平的人越要问问题，让他想明白，而不是讲道理。

可能这个时候有人又要提问了，我虽然知晓了提问的好处，也明白了提问的注意要点，但是我还是不能很快的就提出好问题呀？所以下面的三个招式可能会帮助到你。

第一招，万能的“假如”框架

举个例子，德鲁克在10多岁的时候，老师问全班同学，“假如有一天你们离开世界，怎么让别人记住你呢？”很显然老师是在激发大家寻找人生的意义。当然对于小孩来说还是很难回答的，如果一个人到了50多岁还不知道怎么回答，那这一生就白活了。

再讲个笑话，一个小年青，眼看女朋友快过生日了，准备买个LV的包当礼物，当然营业员肯定是说专柜的包包是不能便宜的，于是其央求营业员跟老板打电话要求便宜一些：“假如你这个能便宜，它能便宜多少？”结果老板还真的就便宜了。

根据现有的条件来思考方案往往会有局限性，这里就可以试试假想法。在问句中加入“如果”或“假如”的字样，就能让对方跳出现有的条件来思考，效果往往也会更好。所以当想让对方换一个思考角度想问题，或引导其朝未来的方向思考时，“假如框架”还某些时候还真是万能的，“假如你成功了，你是怎么做到的呢？”

在我们日常的沟通中也是这样，当你理性过度时，就要用情感润滑，当你情感过度时，就要用理性去润滑，它们是互补的关系。当一个人被事情绑架时，要用假如来松绑，用假如是把人从模糊的逻辑思维里解救出来。

第二招，逻辑层次的巧妙运用

迪尔茨的“逻辑层次模型”自下而上分别是环境（限制因素，即何时When、何地Where）、行为（活动，即你做了什么do What）、能力（方向，即你怎么做到的How to do）、信念/价值观（动机，即你为什么做Why）、身份（使命，即你是谁？或你给自己的角色定位是什么？Who）,以及系统（关系Relation，即你与系统之间的关系）。

我们在提问的过程中可以根据你关注的点来巧妙的提问，比如自下而上的第一、二层次关注的是事，第三、四层关注的是人，第五、六层次关注的是系统关系。如果从上往下进行引导式提问呢？

愿景层面：想象一下，如果你的人生达到了工作最圆满的状态，这时你会看到什么情景？你会听到哪些声音？你内心的感受是什么？

身份层面：在那个理想的工作状态中，你在其中的角色或身份是什么呢？

价值观：这个世界上的工作有很多，为什么你觉得那是你最理想的工作状态呢？

能力：如果要实现这样的人生，你自身的优势是什么？你还需要哪方面的能力？你接下来最应该提升的是什么？

行为：如果可以实现的话，你接下来的行动计划是什么？迈出的第一步会是什么？

环境：以你现在的条件和环境下，你觉得最合理的行动方案是什么？

                                       

当然很多时候教练在运用逻辑层次理论引导的过程中，六个层次是交替使用的，真正掌握了这个工具的巧妙运用，就可以很轻松自如的提问了。

第三招，记住最经典的“黄金7问”

《提问的威力》一书里提到了N多的提问例句，但是人的记忆是有限的，很难将其都记住并应用，作为初学者，可以先记住以下常见的7个范例。

范例1：元芳，你怎么看？

范例2：你的目标是什么？

范例3：为什么要实现那个目标？

范例4：如何实现你的目标？

范例5：还有哪些方法呢？

范例6：最好的/最重要的是什么？

范例7：何时/何地/何人开始何种行动？

这时，可能又有人疑惑了，是不是在任何时候我们都需要提问呢？当然不是，提问技术的运用也是有例外情况的，比如当答案非常清晰、显而易见时；当学员尚未具备做出应有行为的知识时（新人）；当情况非常紧急，不容思考时……

所以，在工作或生活中，多想想“是什么”，多问几个“为什么”，多去探索“如何做”，保持着一颗对世间万物的好奇心，你会发现更多的美好。亲爱的，今天你提问了吗？