管理是科学，科学由原理组成。人力资源管理作为管理学的一个分支，和其他管理领域一样，人力资源管理也必须遵循相应的管理规律，才能做到科学化、功能化、效率化。从“通晓知行”的系统方法论来说，要把一份工作或一件事做好，需要遵循通原理、晓人理、知物理、行事理的一个循环过程。如果你是一名职业的HR，也希望能成为这个领域的专家达人，是否应该要先知道人力资源管理会有哪些原理呢？大致归纳如下（欢迎可继续补充）：

        1、增值原理，是指人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。我们知道人力资源是指社会劳动者的劳动能力，而劳动能力的提高主要靠两方面的投资，营养投资和教育培训投资，其中更为重要的是教育培训投资。要想使企业中的员工提高其生产效率和生产能力，就必须对其进行业务培训。人力资源管理中的培训模块来自此原理。

        2、激励原理，是指通过对员工的物质或精神的需求欲望给予满足的许诺，来强化员工为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥其积极性，努力工作的结果。一个人有能力，但他在工作上却没有积极性，那他的能力基本上无法体现出来，企业即管招到一个有能力的人，但其价值发挥为零，这对企业来说是一种损失，对员工来说也是一种折磨。可能有人说：“那是员工自己的问题，谁让他自己不积极起来呢？”这句话说得就太唯心主义了，我们要知道人所拥有的能力和他在工作中发挥的能力往往不等量的，这除了受到诸如工作环境的好坏、工作条件的良好程度，以及单位或组织内人际关系的协调、配合情况等客观因素影响外，还要受到人的积极性的发挥程度这一主观因素制约。在客观因素相同的条件下，主观因素才是个人能力发挥的决定性因素。这让我想到“杨三角”理论中的“员工治理”问题，即企业是否有创造或提供相应的环境、氛围条件让有能力且有意愿做好的员工把工作做好呢？所以人力资源管理者的任务不只是以获得人力资源为目标（招聘），更要关注在获得人才目标之后，还要通过各种开发管理手段，合理使用人才，提高人才的利用率，为此在人力资源管理中就必须坚持激励原理。

        3、差异原理，人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率，即让每个被招进来的人都能获得投资回报率。要合理使用人力资源，就要对人力资源的构成和特点有详细的了解。人力资源是由一个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、教育程度、实践经验等因素影响而各自不同，而形成个体差异。就个体能力来说，这种差异包括两方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。“用人所长，避人之短”是人力资源管理的基本原则。承认人与人之间有能力水平的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则，大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。这就是日常我们所说的“人岗匹配”问题。

        4、互补原理，在现代社会中，任何一个人都不可能孤立地去做事，人们只有结成一定的关系或联系，形成一个群体才能共事。因此，群体内部的关系如何，直接关系到该群体所承担任务的好坏。现代人力资源管理要求一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系。人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作影响，这就叫互补。嗯，这个我们可以称之为“团队合作”精神。

        5、动态原理，是指人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能使得相互适应，随着事业的发展，适应又会变为不适应，又要不断调整达到重新适应，这种不适应——适应——再不适应——再适应的循环往复的过程，正是动态原理的体现。动态原理使我们认识到人力资源规划的重要性，也认识到人心难定而需要做好员工关怀的必要性。

        谨记：理论为实践提供依据，并在实践中不断检验和发展理论。理论与实践的结合，才能达成理论能落地，实践能升华的过程。