【1】前言
《西游记》中孙悟空拥有一副能识别妖魔鬼怪的“火眼金睛”，现形容人的眼光锐利，有洞察力，能够对人才有识别真伪的作用。作为HR从业伙伴们的都清楚，HR们的“洞察力”算是必备技能，尤其是招聘岗位上的人员，除了技能外也需知识与工具、模型结合使用。
各企业对人才的“选、育、用、留”涉及到传统人力资源管理中六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理；目前HR三支柱（HR三架马车）已应用至各前沿企业。 其目标是为组织选拔和培养发展出高潜人才可以成为企业的人力资本。
【2】冰山模型
1973年哈佛大学教授戴维·麦克利兰基于美国外交官选拔的研究提出了胜利力的概念，并进一用冰山模型解释胜任力概念。胜任力既包括“冰山之上”的知识与技能浅层方面，也包括“冰山之下”的自我概念、特质、动机等深层方面。高潜质，以前人们主观上会认为是一些人格、智力等因素，甚至是血型、星座因素，但是在现实这些因素并没有表现出预期的效果。
胜任力（也称“胜任特征”、“胜任素质”、“资质”、“才能”、“能力”），能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平进区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能—任何以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
就如我在《“火眼金睛”助你在招聘旺季不“跳坑”》中写到的“面试官傲慢”的例子，除企业文化赋予他们的，还有面试官本身“冰山”下的特质，这部分即使是刻意练习都不容易改变。一个人是否勇于冒险或有多大的事业心，很难通过培养而改变。
胜任力能引起或预测行为和绩效，只有能够引发和预测某岗位工作绩效和工作行为的深层次特征，才是该岗位的胜任力。胜任力需要借助行为化的语言来描述，这些行为应该是可观察、可衡量、大家无需再解释和猜测的。胜任力应与组织发展阶段或绩效要求相匹配，绩效标准不断提高或者绩效指标变化，卓越绩效的驱动因子胜任力也随之变化。
【3】胜任力模型（Competency Model）
胜任力模型（Competency Model），承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者所要求的胜任特征结构。从人力资源整体的管理角度来讲，胜任力模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和基石；如果从与评价中心的关联角度来讲，胜任力模型解决了评价中心的测评目标与内容问题，基于胜任力模型，我们就可以展开测评指标体系的构建工作了。从冰山模型中的胜任力来分析，高潜质人才在以下方面表现优于一般候选人。
（1）成就动机：
成就欲、主动性、关注秩序和质量；
（2）影响特征：
个人影响力、权限意识、公关能力；
（3）认知特征：
技术专长、综合分析能力、判断推理能力从、信息寻求；
（4）助人服务特征： 人际洞察力、客户服务意识；
（5）管理特征：
指挥、团队协作、培养下属、团队领导；
（6）个人特征：
自信、自我控制、灵活性、组织承诺。
其实在评价中心（人才测评工具）中，可以用多个不同的胜任力指标去界定候选人的胜任要求，从而形成评价中心的测评指标体系。测评指标体系是对素质测评对象的数量与质量的测评，起着“标尺”作用。以往我们招聘时都会基于胜任力模型做为招聘的标准。
【4】 举例
1、人力资源部人员胜任素质模型
知识：公司知识、管理知识、法律知识、人力资源知识
技能/能力：企业文化建设能力、战略管理能力、识人用人能力、培养他人能力、激励能力、绩效导向能力、目标管理能力、员工关系管理能力、专业学习能力、分析能力、思维能力、人际洞察能力、沟通表达能力。
职业素养：原则性、自信心、主动性、亲和力、诚信意识、服务意识。
要素的提取主要通过对工作内容因素分析法、关键行为事件法、问卷调查法、内外部专家调查等方法来实现。
2、人力资源部人员职业素养定义表
3、人力资源部人员知识分级定义表
4、各职位胜任力对比
希望今天的文章对你有帮助。
亲爱的伙伴们，HR同仁们，如果你深有感触可是有更多槽点，可以留言。
吐槽我们是认真的，吐槽的路上我们不孤单。
打赏我不介意。
