绩效面谈，往往被定义为一项“得罪人”的事。 由于绩效面谈结果与随后的绩效奖金、工资晋升等有联系，一旦要面对面地讨论如此敏感和令人尴尬的问题，非常容易给双方带来紧张乃至人际冲突。正因为如此，很多绩效面谈都流于形式，走个过程，而并没有有效实施。 绩效面谈到底要不要谈？怎么谈？有哪些需要注意的？ 财务经理如何通过面谈让团队成员对阶段性工作“清清楚楚明明白白”？今天分享的文章来自e讲堂直播课程《财务绩效考核的面谈如何有效进行》课堂笔记，助你提高绩效面谈效果。

 正规的绩效考核面谈

 绩效面谈基础 – 通常的绩效考核都做些什么 核心要素： 有指标（考核什么，有目标） 有挂钩关系（指标、目标与奖金挂钩） 有激励（激励方式，有奖金） 通常的过程： 理解公司的整体要求：公司未来的总体要求是什么（考核期），收入利润的增长 将要求分解到对应部门：各个部门 将要求分解到对应岗位：每个部门的对应岗位 选取关键指标：岗位需求转化成关键指标 确定挑战目标：关键指标达到什么样的目标 确定评价标准及权重 沟通相应目标和方案：绩效沟通 方案实施及绩效信息收集：大体如何完成 结果考评与沟通 实施奖惩 会计绩效考核指标：

财务经理绩效考核指标：

财务主管绩效考核指标：

财务指标的特点：

 1. 不易与价值结果（公司利润，公司规模）产生紧密联系（级别高的岗位：现金流、利润，可以连接价值指标）多为间接与价值相联系的；

2. 多为事件型指标，转化成数据难度更高；

3. 多是主观性指标。

 绩效面谈基础——哪几个环节需要谈（通常的过程）：

 理解公司的整体要求：需要沟通与交流 将要求分解到对应部门 将要求分解到对应岗位 选取关键指标

确定挑战目标：公司对财务部，财务负责人对下级人员确定目标 确定评价标准及权重

沟通相应目标和方案：事前 方案实施及绩效信息收集：事中 结果考评与沟通：事后 实施奖惩 绩效面谈的内容

 对主谈者的要求：要熟练 事前的面谈： 1)绩效考核目的和方向：激励员工努力，达成公司业绩，公司收获到自己的价值，员工收获到未来的奖金，达成双赢，这是一种积极正面的引导，希望员工通过自己的努力，与达成公司一起达成各自的目标；

 2)工作的分配和安排：如何考虑；

 3)目标和挑战：未来一年对他的目标和挑战；

 4)指标与评价方法：明确评价方法；

 5)达成目标的方法：协商或引导如何达成目标；

6)资源配置与上级/他人支持，注意事项等； 事中的面谈： 就关键任务，关键时点，面对困难和问题，谈思路方法等（需要什么样的支持与帮助）；

 事后的面谈： 收尾当期情况，对未来的工作打好基础。绩效评价结果的沟通，沟通经验教训，沟通未来提高和改善，沟通上级的评价与期待，沟通自身的要求和想法等。

绩效面谈容易碰到的问题

 事前的面谈可能遇到的困难问题： 有人觉得鞭打快牛：给予相应回报 有人觉得目标太高，不切实际 有人横向比较，觉得对自己不公平 要求过多的资源支持 事中事后面谈可能遇到的困难问题： 总是认为支持不够：事先沟通提供什么样的支持，如果得不到支持应该做成什么样子 总是觉得配合者或工作条件有问题 对评价的理解，对结果的看法不一 比较他人，认为不公 改善方法： 数据型指标：含义，算法，口径，取数规则等，一定要明确。

比如：应收款周转率，库存周转率，平均税负等。 非数据型指标，及主观性评价：做法，要求，评价（也会分1，2，3，4，5或好，中，差等）的答题标准要尽可能清晰。

 举例： 个人技能评估水平标准 5分：专家级水平，能传授他人知识； 4分：具有综合专业知识，并能出色运用专业知识 3分：运用专业知识，独立胜任相关业务 2分：处于发展阶段，需增强知识及技能训练 1分：新手，需要广泛培训 提高主观性评价效果的注意事项： 提高对事项本质的把握 少掺杂个人情绪和利益因素

减少不经意的“错误评价” 影响绩效面谈结果的两大因素 1. 绩效考核合理性和适应性直接影响面谈； 2. 面谈前的准备要充分（尤其是针对主观性评价-财务的主观性评价恰恰比较多）。 无正规绩效考核的绩效面谈 绩效面谈内容的设计 有正规考核的情况 多从达成绩效，公司视角谈 多比较正规地谈 没有正规考核的情况 多从个人职场的成长与发展：个人视角谈，从双赢的视角谈，从情感，相互帮忙等视角谈； 如果无条件谈考核和奖金，可能更需要谈的是职场与人生（很多环节都要加进去这部分）；

技巧：可以引导他们看看、听听别人怎么说，让他们认识到职场的规律； 多不太正规地谈：吃吃饭，聊聊天。 定期面谈仍需进行，是团队建设必须的环节。

绩效面谈注意事项 1. 绩效洽谈转化为工作沟通，但目的仍然是为了达成绩效（合理的绩效面谈总会起到一定的作用）；

 2. 注意谈话的方向与正能量；

 3. 让你成为他们的榜样和先行者；

 4. 预估难啃的骨头，尽可能一对一；

 5. 深挖他们内心的“恐惧”与“期待”，比如面对年龄相对大的，面对相对年轻的，对有敌意的；

 6. 慎重使用“领导的态度和领导的意思”：不要拿别人的话说事，要用自己对他的关心、对他的引导、对他的帮助，这样的态度去说事。 几个无法通过绩效面谈解决的问题 不能服众：本身水平不足，不能服众； 想当“甩手掌柜”：自己避重就轻或不愿承担自己的职责，“甩手掌柜”； 下属无追求：对于不缺钱，无理想，自己又想的很清楚的下属。

 绩效管理是企业管理的一个指控棒，也是财务管理的目标，财务在绩效管理中的角色非常重要。