企业文化100篇—第七十一篇
这两年测评中，时有遇到一些题目不好打分，今年在专门的研讨会上，也就这一问题进行了讨论，大抵归因于测评师对问题内涵的解读，而解决的办法就是加强对测评师的培训。
测评师对于测评质量的影响，不能不说是很大，然而专门的测评培训，只在个别单位做过，公司层面一直坚持在实践中学，边学边干、边干边学。许多人就是在一次次测评中，逐渐成长起来，成为大家认可的测评师。当然，他们另外下了多少功夫，做了多少努力，我们就不知道了。
那些不好打分的问题，其实是不好“扣分”。说起来也简单，就是被测评的对象回答的事例，符合满分的标准，当然就不好扣分了。大家可能会有疑问：那就满分好了，为什么非要扣分呢？
我们分两种情况来讨论。
第一种情况叫“答题满分”，就是回答得好，但事实并不如此。出现这种情况大概是因为，连续几年现场问答都是相同的问题，被测评单位把测评当成了考试，而且是“开卷考试”，提前按评分标准做了准备，在问答的时候，似乎无懈可击。
第二种情况是事实满分。被测评单位按照专题思路开展工作，取得了很好的成效，事例值得复制推广。
要分辨这两种情况，就需要我们在提问中，多了解一些细节，通过细节判断我们是不是得到了真实的信息。测评的根本就是这个真，认真地去问与答，获得真实的信息，做出真实的评价，只有真才是有意义的，才能指导下一步的文化实践。
第一种情况不必说。如果被测评单位存在这种不真，说的和做的不一样，这个问题很大，需要采取一定的措施。但我们相信不会是这样。
针对第二种情况，打高分没问题，问题在于文化建设是无止境的，我们应当“求知若饥，虚心若愚”。对于被测评单位来说，我们有好的做法，取得了好的效果，还要问问自己，在实践中影响到员工的行为和思维了吗？影响的程度有多广有多深？离形成我们需要的文化我们倡导的文化有多远？随着实践的深入，这些问题是无可回避的，也是我们文化建设的根本点。当然，目标也在随着实践的深入而提高，这时得分低一点，也是为了更好地起跳。
这时我们需要的是，提高评分标准。
分数并不重要，重要的是我们知道该做什么，知道该怎么做。持续改进、追求卓越，在实践中落实这样的价值理念，融入岗位，融入员工，直到成为我们的文化，就好。
我们坚持合议评分，不只是为了得到共识，也愿意听到不同的声音。
