体制

老板经营企业当下的困惑：

A走着走着，失去了对企业未来的方向

B过去很有用的打法，走到今天却成了失败的原因

C经营企业数十年，回头一望，发现已无人可用

D钱没了

老板此刻明了：

你之所以被推翻，是无法与新时代的力量抗衡，也无法与新时代建立新体制。

何为体制？

就是大家在一起，为谁而战，干成了属于谁，谁说了算的问题。（为谁干，干成了属于谁，谁说了算，将决定组织未来长多大，活多久）

老板此刻感知：是我们企业的体制，让公司长成了我们不喜欢的样子。

进入企业体制

形成企业体制三大元素：  钱、老板、员工

历史走到今天，如果老板还不能整出一套像样的经营体制，所有后天学到的都用不出来，先天存在的都会散去。（只有新的生产关系才能创造新的生产力）

未来企业体制升级三大布局：

A公司平台化（平台即共享）

当财富从东方涌向了欧洲，就爆发了一战、二战；

当财富从欧洲涌向了中东，就爆发了中东之战。

试问：当财富都涌向老板个人，会发生什么？

B股东创业化

关于股权不是给不给、想不想、会不会、境界高低之分，而是时代的产物。

C员工合作化

合作就是变现，就是好人好赏。

在2018年这个初秋彻底醒来：

A这是一个最坏的时代，也是一个最好的时代（乱世出英雄）

B旧人永远进不了新时代

C天亮了，醒不醒自己决定

如何深化体制改革：

法门一、分权

凡是一个老板忙、累，背后核心不懂分权。

分权落地的两大法门:

A 心法

老板之所以忙、累，是因为心中无法升起众生平等，俯视员工导致人才无法快速立起来（俯视立升昂意，仰视立见高度）

一个老板能让多少人立起来就能干多大事；一个老板能让多少人获得神圣，就会多解脱、多轻松。

B 方法

老板自己决策混乱，导致深陷内耗无法自拔。

老板忙是源于部门的内耗

回看部门内耗的根源：

1、部门之间都是平等的设计（平等就是矛盾的开始）

化解之道：首先设计不平等

2、部门运行严重偏离了顾客

以顾客为中心在企业如何落地？

操作1、公司全部门找到谁是我的顾客；

操作2、由顾客制定出服务标准、要求以及流程；

操作3、双方定出奖罚机制；

操作4、所有奖罚由顾客决定执行（谁决策他就围着谁转）

老板干大都是闲的。

分权的命脉:

A 制衡

只要不检查必定生腐败

B 安全

分权不是弃权

总结

分权的原则：

让老板从局内跳到局外分权的目的：

让老板明白什么该干，什么不该干

法门二、分利

钱是什么？

钱从哪儿来？

有了钱干什么？

老板问自己：员工到企业到底为何而来？

老板剩下余生就一件正事：跟员工共同把日子过好（当员工日子都过不好，老板再谈其他的都是骗子）

人与人交往要讲情，要交心，试问情为何物，心在何处？

历史五千年所有战争、起义、革命都起源于分配不均，国事、家事、天下事皆如此。

老板放下钱才能潇洒使用钱。

进入分利：

方式1、超额激励法

企业的未来是分出来的

具体操作1、

到底是按利润分还是按营业额分？

操作2、必须制定合理的平衡点

细节1、新公司、新项目先透明一个月，第二个月超过平衡点就分钱。

细节2、倒退两年月平均利润或营业额加上行业增长率。

操作3、前期分配对象越少效果越好（后期有条件有竞争的进入）

分利的目的：让有本事的领跑，没本事的跟着跑，让观望的不得不跑。

操作4、分红比例由少到多，阶梯式进行

如：

公司平衡点为300万

300万-320万拿出10%作为分配比例；

320万-350万拿出20%作为分配比例；

350万-400万拿出30%作为分配比例。

细节1、制定合理的标准

细节2、制定合理的时限

细节3、分的是岗位，不是个人。

细节4、分配对象超过两人以上，必须测算价值比例。

操作1、全员测算价值比例并排序。

操作2、在规定时间内拿出方案就分钱，超过时间，钱归公司。

方式2、内部股票操作法

如：公司利润1000万，1块钱1股即1000万股，拿出10%做为分配比例，即100万股，员工投资20万，即占20万股，来年利润3000万，此员工则分红60万。

操作1、跟员工签订借贷协议。

操作2、内部制定一张非常精美的股票（最好印上老板的头像）

操作3、在公司最显眼处制定股东光荣墙（按股值大小，照片依次排开）

操作4、分红必须有仪式感。

方式3、全员分配

操作1、把基层员工分为高、中、基三层

操作2、分红比例为1:3:6

如：营业额每超1万，高层分红100，中层分红300，基层分红600；

每超2万，高层200，中层600，基层1200。

总结：以上三种方式都只是一种媒介，目的是为老板做信任备书，为日后股权激励做准备。

法门3、征服他

一个老板只能经营他征服的员工，一个员工也只会追随让他心服口服的老板（一个企业的死穴莫过于员工对老板的不服）

一个老板此生必须具备的九大支撑力：

模式系统流程

标准股改决策

教化布局沟通

问：是什么障碍我企业的发展？

答：我的心

再问：为什么上了很多课程，我的企业依然无法改变？

答：因为我的心没变。

只要我的心没变就会从哪里来回到哪里去，最后尘归尘，土归土。

老板此生必须修炼的三颗心：

A包容心

所谓包容心就是能够把更多人当成自己身体的一部分。

老板做事你的内在江山决定了外在江山的大小。

B渡人之心

所谓渡人就是心生慈悲，看众生都很苦，见谁都想救。

只要经营企业在“道”上，运行只有快慢，长此以往必成大业。

C成就人之心

勿忘初心，方得始终。

降服小人，靠手段；降服普通人，靠本事；降服高人，靠心境。

以上三颗心正在企业落地直接生成：有晋升，有榜样，有平台

关于晋升体系三大原则：

A晋升体系会成为分配体系的阶梯和轨迹；

B成为公司人才孵化器；

C给员工身份，对企业生成坚定的信念。

晋升体系两大命脉：

A做一条没有封顶的晋升

B只看结果，不讲人情

具体操作1、制定好每级具体晋升的条件和标准；

操作2、一切只看当下结果；

操作3、所有晋升形成自动升降；

操作4、必须设定任期；

操作5、必须设定退出机制；

操作6、必须设定横向晋升；

操作7、必须设定见习岗位。

法门4、分风险

经营企业就是经营人，经营人就是经营人的动能。

人的动能源于两个层面：

A追逐利益

B风险驱动

老板你用什么跟这群人链接，就会得到一群什么样的人——你用分利的方式就会得到一群利益共同体，你用分风险的方式就会得到一群命运共同体。

进入分风险的原则：

在企业形成一伙人影响另一伙人的布局。

老板最大的经营智慧就是把公司有本事的经营成跟自己一伙的。（企业跟企业的竞争取决于公司内部有没有一小伙人跟老板有没有紧密的关系）

进入一伙人的对象：

对象1、除老板以外的最高层管理者，必须拉他入伙（就是骗都得把他骗进来）

对象2、在公司掌握核心技术人员；

对象3、在各个层面能力能独当一面的人；

对象4、有血缘关系，长期共事，能力能独当一面的亲戚；

对象5、在公司顶级优秀人才。

一伙人必须具备的四大基本条件：

条件1、同一立场，跟老板绝对一条心，在企业具体表现：一心成就此事业，一心成就人。

一个企业死都死在有本事没立场的人身上。

条件2、有血性、有欲望、想干大事；

在江湖当中，没血性、没欲望的跟着有血性、有欲望的干，有血性、有欲望的跟着胸怀天下的干。

条件3、有爱心，能渡人

表面在选一伙人，背后玄机在选接班人，而接班人接的不是公章，不是账本，而是老板成就人的班。

条件4、超强体能

人生最大的学问就是讲时机的学问，让员工入伙更要讲究时机。一定是老板和员工都共同有感觉的时候（占便宜的感觉），操作成员工求你，谁求谁，决定谁有资格定条件。

进入分风险

方式1、把固定收入转化成弹性经营股，

如：员工工资6000

具体测算方式：如公司平衡点为1000万，超过1000万，拿出6%作为分配比例。

公司1100万，则总分红为6万。用6000÷60000=10%，由此得出员工工资为经营股的10%。

细节1、提供有时限的保证性收入；

细节2、双方共同约定提供保证性收入的标准

如：公司问题未达到收入（双方共同约定哪几个问题属于公司问题）公司提供100%收入；

再如员工个人问题未达到收入（双方共同约定哪几个问题属于员工个人问题）公司提供60%收入。

细节3、找一个收入最高的员工或部门打造成标杆或榜样，再逐步推广（企业改革切忌一步到位）

榜样将大于一切学问。

操作4、在高收入员工当中吸引员工拿钱入股。

方式2、用固定投资固定收益的方式，吸引员工为企业投资。

如：投资10万，固定收益2万；投资20万，固定收益5万；投资30万，固定收益8万。

细节1、双方必须约定投资风险

如：企业倒闭，本金一分没有；

再如：中途被老板开除，本金一分没有

再如：员工中途离职，半年以内的分红一毛没有，半年以上的，享当下全额分红，本金分两到三年逐月退还。

细节2、所有分红划分到月，并制定月考核标准；

细节3、所有分红以数字形式体现，年底一起结算；

细节4、所有投资人只有高收入，没有高职位；

细节5、时机成熟转成公司实股；