今天还是写点招聘的东西，金三银四是招聘的好时节，公司最近也在招聘一批高端金融人才，高端人才的招聘方法和普通员工不一样，今天先写普通员工招聘套路，^_^

一、招聘前

招聘前期准备包括以下五方面的充分准备：

（1）招聘需求的明确和岗位相关细则要求准备

根据企业年度经营计划及拟定的年、季、月度招聘计划制订各部门人员需求表，对人员的需求进行详细分析，拟定需求汇总表。

根据需求汇总表进行需求迅速审批和决策，然后拟定详细的岗位说明书，使岗位说明书为招聘工作带来最大限度的帮助与支持。

（2）整合招聘网站，丰富招聘渠道

根据岗位的用人需求，分析所在地人才市场的情况和动态，及各种招聘渠道方式的优劣。

目前常用的渠道有智联、猎聘、猎头渠道

（3）招聘信息的拟定与宣传准备

招聘信息的拟定：

主要包括企业业务简介、创始人及企业文化、企业显著优势、职位要求与标准、岗位发展平台与待遇、招聘人数、企业联系方式。

做好宣传准备：包括招聘海报信息发布、企业宣传短片、企业宣传册、企业特色产品、面试官名片等。

（4）招聘前的相关资料、接待、测试准备

如准备好：岗位说明书、A4纸、笔、会议室、面试间、休息间、电脑、企业资讯、接待人、茶水等，使各项工作准备就绪，责任到人，让求职者来企业时产生好感，增强求职者的信心。专业的职业测评题目可以增加候选人对公司专业的印象

（5）面试官与面试题库准备

根据所招聘的岗位要求和标准，有针对性的设计面试题库

HR要成立面试小组，对各部门把关的面试官和主面试官要提前一周通知，争取所招岗位的直接领导参与面试，以便迅速做出录用决策。

二、招聘时

（1）广撒网

（2）精益求精。包括两个标准：

新增招聘：招聘的标准不能低于团队的平均水平。

离职替补招聘：应该不低于离职这位员工的职级水平。

（3）亲力亲为。招聘是最不能授权的事情。

如果过度地往一线授权的话，会导致什么结果？越是一线的人去招聘，很可能招回来的是“神经末梢”的执行单元，只会把目前所看到的一亩三分地干完就完了。广泛层层往一线授权，会大多招回来的是只能够干好眼下活的人。

我们强调亲力亲为：部门第一负责人一定要面试。即使你管理幅度太宽、很忙，要授权给总监，这位总监也一定是被认可有能力做好高标准人才把关的人。

三、招聘后

（1）创建舒适健康的工作环境

企业要与员工及时沟通了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，美化企业工作环境；

检修或更换办公设施，增加企业间的交流活动，使员工在工作时有一个开朗愉悦的好心情，形成良好的员工工作氛围。

（2）支付有竞争力的薪资和福利

当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的。

要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理。

（3）职业规划

职业规划，是职业生涯规划的简称，它为员工描绘了职场的美好蓝图，对员工的职业通道进行了设计，比单纯指定发展路线更有可信度。

（4）培养方案

企业建立人才培养体系，为员工制定培养计划，并投入长期的教育和训练，是一种有目的性的职业生涯规划。

（5）上下级关系沟通

HR需要对人才以及其直属领导进行沟通，根据新员工的性格、工作质量等等问题展开沟通。

让其直属领导跟新员工多多沟通。除了增强双方磨合之外、也可以了解情况，根据新员工的能力情况，为人才适当提供调换部门机会。