好机制，出好员工

1815年6月18日，决定拿破仑政治生涯的战役，在比利时的滑铁卢小镇打响。到下午1时，双方进入白热化的局势，这场战役到了最关键的时刻，任何一方的援军首先出现，就会打破战争暂时的平衡。威灵顿盼望着鲁军的出现，而拿破仑则寄希望于格鲁希可以打破自己的命令，先鲁军一步，出现在自己的面前。命运跟拿破仑开了个玩笑，他没有等来格鲁希，却等到了鲁军的疯狂进攻。最终，胜利归威灵顿公爵。滑铁卢之战，结束了拿破仑的传奇政治生涯，也给格鲁希的人生留下了不可磨灭的污点。

很多人评价这场战役，是格鲁希的无所作为，葬送了拿破仑的帝国。表面上，是格鲁希的迟迟未到，导致了拿破仑的败局。事实上，格鲁希就在拿破仑的附近，听着炮火的轰鸣，内心焦虑不安，却一直坚守着拿破仑的命令：6月17日晚间出发，追击普军。可以说是一个误会，导致了拿破仑的失败。换一个角度来看，是作为领导者的拿破仑，没有给格鲁希一个详细的行动指导，只是给了一个最终目标，导致了格鲁希没有及时增援。

拿破仑所犯的错误，其实每天都在上演着。在《使命必达：百分百实现目标的行为科学管理法》一书中，作者石田淳对这样的行为作了详细的分析。石田淳向企业管理者敲响了警钟，在即将到来的“人口减少时代”，企业需要建立一个适用于所有员工的机制。这个机制有两个作用，第一是能够把企业的理念和经营计划，传递给每一位员工。第二是让每一位员工，只要按照步骤工作，都成为一个能干的人。建立这个机制的基础是，管理者要掌握四大利器：MORS法则、ABC分析、系统脱敏法和整体薪酬回报制度。

MORS法则，是指管理者要把目标具体化为行为，教导员工正确的行为方法。ABC分析，把每件事情都分为先决条件、行为和结果，通过控制先决条件和结果，可以使行为得以持续下去。系统脱敏法，把目标细化，设立子目标，让员工循序渐进，克服不擅长的事情。整体薪酬回报制度，以工资以外的福利，激励员工的工作自觉性。

石田淳提出的独具特色的“行为科学管理法”，开创了日本行为科学管理之先河。这种方法在美国曾被国家航空航天局（NASA）和波音公司使用，在日本也被众多企业引进使用。行为管理法，只聚焦于人的“行为”，能够在短时间内让公司内八成的员工从“庸才”转变为“干将”，企业管理者对该方法一致好评。到目前为止，石田淳先生和他的公司已为600多家公司和上万名商界精英提供帮助。行为科学管理法，不管是对于管理者的管理下属，还是个人的目标实现，都会有很大的帮助。

《使命必达》里面，石田淳认为，管理者需要解决三个问题：传授员工正确的工作方法、设法让员工坚持执行正确的工作方法和激励员工的工作自觉性。

一、传授员工正确的工作方法

方法是指，重点是什么，按照什么步骤来做。

制订步骤很重要。不管在酒店还是饭店，管理者都会要求服务员热情招待顾客。服务员也照做了，不过是按照自己理解的“热情”方式对待顾客，有的人可能会主动地帮助顾客拿行李，还有的人可能只是面带微笑跟顾客说话。不同的方式，得到顾客不一样的反馈，管理者就会觉得部分员工能力不行。事实上，并非员工的能力不行，只是他们不知道“热情”的方式是什么。《使命必达》的MORS法则指出，管理者应该关注行为，把目标分解为具体的行为，让每一个员工按照自己的步骤来做，就可以达到自己想到的效果。管理者应该把热情招呼顾客，细化成一个具体的动作步骤，例如，顾客进门的时候，要面带微笑打招呼，先生（小姐）你好，欢迎光临；然后在顾客前面带路，切忌触碰顾客的行李物品。员工知道具体的工作步骤，就可以时刻按照公司的理念工作。

员工的一个微笑，或者一句温和的问候，都可能是优秀员工取得好业绩的诀窍，管理者的职责就是要把这种对于每一位员工都适用的行为，汇总成工作手册，让每一位员工都按手册执行。管理者还要做一步工作，就是要定期检查员工有没有按照工作手册执行，或者执行的次数是否增加。检查是很重要的一个环节，管理者要检查员工的执行行为次数是否增加，而不能以行为的结果评价员工。

除了要教给员工工作步骤，和检查员工的的工作，管理者还有一个任务，就是帮助员工克服困难的事情。回想一下，我们小时候是怎样学习语文的。老师会教我们读写声母、韵母，学会了单个的字母，再学怎么拼写汉语拼音，接着学习汉字的读写。学习汉字也是从最简单的偏旁部首开始学习，再到比较复杂的汉字。经过这样从易到难的学习过程，每一个人都学会了汉语。对于孩子学游泳这件事，日本人的教学方法就缺少一个从易到难的渐进过程。日本人是直接把孩子放到水里，让孩子自己学习游泳，结果大多数孩子不但没有学会游泳，反而喝了不少水，从此对游泳产生了恐惧的心理。在石田淳看来，“循序渐进”是克服不擅长事情的最好方法。他提出了系统脱敏法，管理者要给员工设定子目标，让员工有一个“循序渐进”的学习过程，就可以让员工克服不擅长的事情。我们学习的汉语的过程，就很好地实践了这种行为方法。

二、设法让员工坚持正确的工作方法

根据石田淳的“ABC分析”原理，每一件事情都可以分为3个部分：“A”先决条件，“B”行为和“C”行为带来的结果。员工不能坚持的原因是，行为的结果没有给自己带来益处。3个部分有密切的关系，石田淳认为，我们可以通过操纵“A”先决条件和“C”行为带来的结果，达到让员工持续执行工作方法的目的，促使员工养成良好的工作习惯。

操纵结果，激发员工的行为动机。同样做一件事情，A组主管只是不断地压迫下属加快速度完成任务。B组主管则是换一种策略，他是给员工设立了奖励制度，谁最先完成任务的，就可以得到100块钱奖金。两种不同的管理模式之下，B组员工会明显的积极很多，到最后,B组会比A组先完成任务。奖金制度就是操作结果的一种方式，管理者也可以通过其他方式激励员工的行为动力，关键点是，使行为的结果给员工带来好处。

操纵先决条件，也可以激发员工的行为动机。让员工有一个更舒适的工作环境，是激发员工积极工作的关键。有些岗位设备的要求比较高，好的设备就是一个有利于工作的环境。程序员编写了几千行的代码，然后在之后的调试程序过程中被卡死机，这种感觉就像打游戏时，看着眼前的一件高级装备，突然掉线了。这样的的情况，只会打击员工的工作情绪。换一个高配置的电脑，就可以给程序员带来不一样的工作体验。这就是环境舒适与否，对员工工作的影响，管理者也可以给员工创造其他的便利条件，增加员工的工作积极性。

三、整体薪酬回报制度

在今天，人们对于工作的报酬追求，不仅仅是只要高工资、好福利，年轻人还会考虑工作环境怎么样、这份工作是否会影响到自己的生活和自己的工作付出是否得到领导的认可。所以，石田淳提出了整体薪酬回报制度，以工资以为、外的多种回报方式，捉住员工的心，让员工主动工作。

不要吝啬你的赞美之词。领导的一句表扬，就是对员工的最大肯定。管理者适时的表扬，会让员工觉得，自己的努力和技能得到了领导的认可，员工会更加积极工作。不过，也要注意表扬的形式和场合。管理者在与员工私底下交谈中，夸奖员工的某个行为，会起到更好的效果。

兼顾员工的工作与生活。对待有困难的员工，管理者要为员工提供帮助。例如，员工身体不适，承受不了夜班的工作，管理者要考虑到这种特殊情况，安排员工在白天上班。员工长时间加班到深夜，管理者要减轻员工的工作量或者安排员工休假。一个人性化的管理制度，会让员工会乐于工作。

要给员工明确的工作指示。对于员工来说，有一个人教导自己怎么做，也算是一种福利。管理者的明确工作指导，会让员工少走很多弯路。

石田淳的行为科学管理法，是给管理者的一个很好的行为指导，假如拿破仑有幸在1815年之前读到《使命必达》这本书，也许滑铁卢之战就会是另一个结局。作为个人来说，也可以用这种行为科学，把自己的目标分为各个子目标，提高实现目标的概率。