日历上记者前两天听Arie讲敏捷的时候留下的话， "What did I do to deliver the value yesterday?" "What value I plan to delivery today?"
I delivered the care to self and others, and I learned sth about relationship.
Appreciation-What-How-Why me-What is relationship-Experience-the phases of relationship-Toxin of relationship-Q&A
What is relationship?
关系是共同创造的账户，是对个人/组织高效（生产力）、健康和幸福有重要影响的资源，关系需要学习和培育，在关系中觉察，选择和负责任，成为关系的LEADER。
关系的五个阶段
关系的发展有五个阶段，分别是浪漫期、权力争夺期、稳定期、承诺期和共同创造期，这种分类最初见于苏珊•坎贝尔（Susan Campbell）写的《伴侣的旅程》。我们认为是一种循环的周期，不是线性关系，很像中国人所说的“五行变化”，有五种动态的能量状态。封闭的单一循环不足以描述人类发展的现象，因为每一次循环会有更多的经验、更大的自由，所以从共同创造期到浪漫期的箭头并不代表回到原先的浪漫期，而是扩展到更大的空间，显示向上的螺旋发展。生命、能量和关系都逐步发展成越来越宽广的螺旋形。在关系花园中，双方会从物化转向对自我与他人的认识。初期阶段（浪漫期和权力争夺期）的特征是充满能量（热情、着迷、性兴奋和愤怒），后期阶段则较平静、满足。初期阶段的伴侣对彼此的了解不多，越来越亲近的特征是越来越了解自我和他人。随着了解增加，亲密的可能性也增加；在袒露、脆弱、好奇与承诺中，双方就能建立成熟稳定的关系。
关系周期的过程 这五个阶段适用于所有关系：夫妻、情人、亲子、手足、其他家庭关系、商业伙伴、朋友。每个人都有可能经历这些阶段，循环的历程始于充满想象、缺少经验的浪漫期，接着是混乱的权力争夺期，然后是更了解彼此的整合期，再到愿意共同投入活动的承诺期，然后是充满创意的共同创造期。在任何一种关系中，都可以学习整个过程的原则；一种关系的学习也可以应用到所有其他关系。
经历这些阶段时，关系中的权力、控制、理所当然和疏离的情形会逐渐减少，同时，人性、了解和自我觉察会逐渐增长，也会稳定地发展责任和内在力量。奇怪的是，这种与他人及生活的连接感也会伴随着孤独感的增加。谦卑、热情和内在力量会增加，亲密接触的能力也会稳定成长，照顾的现象会减少，与他人真实的接触则会增加。
最早期的浪漫期和权力争夺期的特征是高度的能量和兴奋感，整合期和随后的阶段会有较大的满足感，比较没有初期的狂乱和压迫感。
人与人之间的关系是我们一生都面临的课题，因为人试图在关系中满足深层的心理动机，我们“寻找”他人是为了弥补自己的限制，克服婴儿式的恐惧，将内在的空虚感和寂寞感排解出去，这是与他人连接的基本驱动力。心理学家发现，所有关系都经历浪漫期、权力争夺期、整合期、承诺期、共同创造期，这个循环的周期适用于夫妻、恋人、亲子、手足、其他家庭关系、商业伙伴、朋友。那么，这个周期是如何律动的？
一个人可能处于不同的关系阶段，同一份关系的两人可能各自处在不同的阶段，将脆弱多变的关系变成稳定成熟的关系，使生活借由丰富的关系不断展现新的样貌，人无穷的灵性就会释放出来。
● 第一阶段：浪漫期 （电影院） 每一个关系开始都是浪漫期，浪漫的对象，在浪漫期开始的时候，你不能太清楚地认识对方，因为你太清楚认识对方的时候，好事情就不会发生了。
家人也会有浪漫的阶段，一对年轻夫妻刚开始决定要生孩子的时候，他们就对这个孩子充满了想象，在他们浪漫情怀里面，他们常常是嘴角上扬带着笑的，就像要开始养一个小狗一样，觉得那是充满乐趣的，好像在这个浪漫情怀里头尿布根本不存在，好像他们以为有了孩子以后他们还是可以一整夜不会被打扰地睡到天亮。所以任何的一种关系在开始的时候，那个浪漫的想象都会很强烈，因为你还没有真正经历过。
● 第二阶段：权力争夺期（冲突、对错、失落，为什么？婴儿幻想症，为满足感，角色跟角色相遇--冷漠期/分离期/超越期-期待混乱，在冲突和差异里面，接纳，把人当人）
在这个阶段，人们越来越多地了解到一些对方的信息，你改了以后就会符合我当初浪漫的想象。所以，第二个阶段特点就是控制。
在关系的初期，人们迫切渴望控制对方，越能控制别人，我们就越觉得有安全感。两个人彼此都不再关心，不再喜欢对方了。
最好的诀窍就是关系中的两个人彼此承诺说，我们绝对不要争执谁是对的谁是错的，你所做的只是我现在同意你或者不同意。如
在权力争夺中还有另外一种可能性是一种超越的状态，比如说，两个人之间有一人会把自己抽离这样的权力争夺的时期，他就变得比较冷漠，他不去真实感受自己的不舒服，而让自己变得麻木。冷漠是因为他们彼此都已经不在乎要做的是帮助他们回到权力争夺期，去找到那个能量。
● 第三阶段：整合期（好奇，看见，表达自己害怕什么，人和人相遇，接纳，尊重，表达期待--谁的期待谁负责，自我负责）
有没有办法让情况变得有所不同？黄焕祥说，在这个阶段，如果大家彼此是有兴趣，有一些好奇心，有一个敞开的胸襟跟对方分享自己防卫的方式是什么，就可以进入到一个整合期。当态度转变，就不会试图控制、改变或责备对方，而开始以真诚的兴趣倾听、询问对方。整合期的伴侣或朋友可以意见不合，又不必争执，他们并不争辩谁对谁错，能接受彼此的差异，即使观点非常不同，仍能好好相处。这是逐渐接纳自我和他人的过程
● 第四阶段：承诺期（关系承诺，真实，对我的需要，对关系的承诺，投入，相信，实际期待，生小孩）
承诺期的伴侣非常了解彼此，包括各自的真诚自我以及各人会玩的心理游戏和权力游戏。他们乐于沟通想法和感受，由于完全了解对方和自己，已准备好做出全然的承诺，承诺的内容不是浪漫期的幻想和权力争夺期的义务，而是承诺彼此有自由的选择。建议在这个阶段生孩子比较好，在这种氛围下，小孩会有坚固关系的基本经验，有助于他（她）成长为真诚独特的人。
● 第五阶段：共同创造期（灵魂伴侣，合一，赋能滋养）
经过承诺期，就会进入一个共同创造期。“创造”是多方面的，比如共同用创意抚养孩子；两个合伙人可以非常有创意地一起创业。因为此时两个人已经知道彼此的弱点、力量、愿望和梦想，所以能真诚地投入合作，他们在一起时，不论碰触什么，都会充满活力和亮光，任何任务都会成为创造的过程。在共同创造期，不论是跳双人舞，还是一起洗碗，他们的互动都是流畅优雅的，即使最世俗的事务也仿佛有了灵性。
从浪漫期到共同创造期，这是一个圆，所以并没有到此结束，人们会一次又一次掉入另外一个浪漫时期，就是同一个人有另外一个浪漫期。一个人和不同的人，可以处在不同的关系状态
健康是一种能量，可以自由流淌的、意义和谐的状态。当我们跟另外一个人能有敞开跟接触的状态时，这样的能量就开始流淌了。健康就是有能力跟其他的人产生连接，这个产生的连接，当你工作的时候也可以，玩耍的时候也可以。这个共鸣不但是跟另外一个人产生，也是跟整个大自然共鸣。
必然要经历的四季，做船长，知道在不同的阶段怎么做！
对应团队的发展阶段
鲁斯·塔克曼的团队发展阶段模型 是组织行为学的一种。组织行为学（Organizational Behavioral Science ）是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。
该模型的优点
为团队发展提供阶段指导
性 质
这是一个主客观相结合的模型
布鲁斯·塔克曼(Bruce Tuckman)的团队发展阶段（Stages of Team Development）模型可以被用来辨识团队构建与发展的关键性因素，并对团队的历史发展给以解释。 团队发展的五个阶段是：组建期（Forming）、激荡期（Storming）、规范期（Norming）、执行期（Performing）和休整期（Adjourning）。（休整期是在1977年后加入的。）根据Tuckman，所有五个阶段都是必须的、不可逾越的，团队在成长、迎接挑战、处理问题、发现方案、规划、处置结果等一系列经历过程中必然要经过上述五个阶段。
1965年，Bruce Tuckman（1938 -）发表了一篇短文，题为《小型团队的发展序列》（Developmental Sequence in Small Groups）。 1977年，他与詹森（Jensen）在1965年提出的四阶段中加入第五阶段：休整期。该模型对后来的组织发展理论产生了深远的影响。
团队发展阶段
1. 组建期。（Forming) 项目小组启蒙阶段，也称项目形成阶段。
团队酝酿，形成测试。 测试的目的是为了辨识团队的人际边界以及任务边界。 通过测试，建立起团队成员的相互关系、团队成员与团队领导之间的关系，以及各项团队标准等。
团队成员行为具有相当大的独立性。 尽管他们有可能被促动，但普遍而言，这一时期他们缺乏团队目的、活动的相关信息。 部分团队成员还有可能表现出不稳定、忧虑的特征。
团队领导在带领团队的过程中，要确保团队成员之间建立起一种互信的工作关系。 指挥或“告知”式领导。 与团队成员分享团队发展阶段的概念，达成共识。
2. 激荡期。 (Storming)形成各种观念，激烈竞争、碰撞的局面，项目震荡阶段。
团队获取团队发展的信心，但是存在人际冲突、分化的问题。团队成员面对其他成员的观点、见解，更想要展现个人性格特征。 对于团队目标、期望、角色以及责任的不满和挫折感被表露出来。项目领导指引项目团队度过激荡转型期。 教练式领导。 强调团队成员的差异，相互包容。
3. 规范期。 (Norming)规则，价值，行为，方法，工具均已建立，项目规范阶段。
团队效能提高，团队开始形成自己的身份识别。团队成员调适自己的行为，以使得团队发展更加自然、流畅。 有意识地解决问题，实现组织和谐。 动机水平增加。团队领导允许团队有更大的自治性。 参与式领导。
4. 执行期。 (Performing)人际结构成为执行任务活动的工具， 团队角色更为灵活和功能化，团队能量积聚于一体。项目成熟阶段。项目团队运作如一个整体。 工作顺利、高效完成，没有任何冲突，不需要外部监督。团队成员对于任务层面的工作职责有清晰的理解。 没有监督，自治，即便在没有监督的情况下自己也能做出决策。 随处可见“我能做”的积极工作态度。 互助协作。项目领导让团队自己执行必要的决策。 委任式领导。
5. 休整期。(Adjourning) 任务完成，团队解散。项目解散阶段。有些学者将第五阶段描述为“哀痛期”，反映了团队成员的一种失落感。 团队成员动机水平下降，关于团队未来的不确定性开始回升。
模型的优缺点
优点：为团队发展提供阶段指导。
该模型的的局限及缺点：
1、 该模型是用来描述小型团队的。
2、 该模型忽视了组织的背景；
3、 实际上，团队发展轨迹不一定像Tuckman的描述是线形的，而有可能是循环式的。
4、 该模型描述的阶段特征并不可靠，因为它主要考量的是人的行为，而当团队从一个阶段跨向另一个阶段的时候，团队成员的行为特征变化并不明显。 它们也很有可能会发生交叠。
5、 模型没有考虑到团队成员的个人角色特征。 比较： Belbin Team Roles贝尔宾团队角色
6、 在阶段发展跨越上没有给出时间框架指导。 这是一个主客观相结合的模型。
关系的毒药和解药
“团队中支撑可持续工作关系的条件是什么？什么是腐蚀关系的毒素？”这些是约翰▪戈特曼研究超过25年的问题。。
多年来，戈特曼和他的研究人员已经确定了四种沟通方式，这些沟通方式创造了一种对长期关系有毒的情感环境。这四种沟通方式是：·批评/指责·防御·冷漠·鄙视
批评/指责 （你......批评和控制--倾听和表达需要）
批评能够发现错误（包括真实的或想象的错误），但它关注行为。“迟交报告是你的错。”批评和指责具有攻击性的能量。特别是你在被别人用手指指着的时候，你会强烈地感受到它，“这是你！”，你感觉被别人在心上狠狠地捅了一下。
防御 （关门，不想一起，保护自己，辩解--澄清）
相反，防御感觉具有保护性。而不是被别人猛刺，仿佛是向前然后在对方面前回旋一下并最终回来。防守的脆弱性最终会变成侵略性。辩解，不是我，我没有 比如说，如果这不是我的错，那一定是......他的错 - 或者她的错！这当然就会产生一个新的指责，进入了毒素文化的漩涡中。
冷漠 （冷暴力，断绝-给我一点时间积极平静，再投入到关系）
在某些时候，它给不同的人带来不同的感觉，人类的自然反应就是退缩或逃避。身体可能仍然存在于对话中。那个人的脸上可能有一个僵硬的笑容，但是这个人的心此时却离开了房间。能量仍然存在，厚厚地掩盖了内心深处的不悦。这也是被动攻击性的行为。
鄙视（对人，不对事了，讥讽-累积的结果，表达感受和需求）
批评是关于行为的，鄙视是针对个人的。
对团队文化的毒害
团队是一个有机生命系统。它有自己的个性，它拥有一种具有强烈规范性的文化。当该文化受到一种或多种这些毒素的持续感染时，就对团队效力具有破坏性。像任何感染一样，一旦播种，它就可以在团队的有机体中生长。
这种影响通常对团队成员来说很明显。持续的警惕和对攻击的恐惧消耗员工的大量精力，并且导致血压升高和心率加速，在生理上带来危害。面对同事关系中的危险，人类的反应在几千年内没有改变：战斗，逃跑或彻底无法响应。
不只是受到毒素感染的人经常表现得很糟糕，工作场所的压力从未如此之高
这样的坏影响是明确无误的，但创造它的行为在很大程度上是无意识的——它已成为一种默认的团队语言。
它的存在至少使生活不舒服、悲惨，有时甚至无法忍受。从业务的角度来看，生产力损失几乎无法估量。人们无法相处，并且它破坏了团队协作的能力，这已经够糟糕了。在最糟糕的情况下，当人们无法忍受时，你可以看到团队成员怀着报复的心态故意破坏其他团队成员的工作努力和工作成果。
应对团队毒素
创建团队意识，并让团队参与对话。团队可能无法改变造成压力的环境，但他们可以改变应对方式，尤其是他们对彼此的反应。
创建一种帮助团队成员识别这四种沟通方式的体验。这一练习的结果是让团队在感觉空气变得有毒时，创建一个时刻可以互相提醒的信号。这需要长期的意识的培养，营造坦诚的团队对话氛围，这种可能性改变了人们彼此交谈的方式，并在此过程中改变了他们呼吸的“空气”。
在信任的基础上，觉察，承认，共识--改善关系
