根据顾问公司的研究.在美国的公家机关中.有25％的员工认为.同事的工作表现没有达到要求.在私营公司中.表现不达水平的员工.也占了11％到16％。这些表现不佳的员工不仅没有做好份内的工作.还会降低团队的生产力与士气.并且增加离职率.影响到其它员工的表现。
面对这些害群之马.人力资源杂志（HRMagazine）指出.在一颗老鼠屎坏了一锅粥之前.主管必须处理表现不佳的员工。如果表现差的员工没有受到任何惩罚.会促使表现好的员工离开公司.因为他们不会想待在不在乎员工表现的公司.相反地.表现平平的员工则会留下来.因为他们知道.自己躲在公司不做事也很安全.如此一来.整个公司会逐渐向下沉沦。
主管之所以选择睁一只眼闭一只眼.一个常见的原因是.他们不知道应该如何做。没有正确处理表现不佳的员工的主管.主要可以分成三类。
第一类的主管不想处理问题.他们把表现差的员工的工作.交给其它的员工去完成.只希望表现差的员工会离职.或者转调到其它部门.问题能够自然而然消失。
第二类的主管害怕直接找员工说明.因此采用对整个工作团队训话的方式.要求大家能够提高工作表现.结果努力维持高表现的员工.跟其它的员工一样.通通都挨了骂.反而产生反效果。
第三类的主管则以负面的方式.与表现不佳的员工个别谈话.通常在被指责之后.员工的工作动力更为下降。
除了避免掉入这三种类型.主管可以采取三步骤的处理模式。首先.找表现差的员工谈话时.开宗明义指出.员工的表现有问题。然后.描述员工表现及公司要求间的落差.例如.「每星期二早上.你都应该准时交报告.但是过去一个月.你只准时交了一次。」主管在意识到员工不佳的表现时.应该就开始进行记录.有几分证据.才能说几分的话。最后.主管聆听员工的反应。
与员工谈话.也可以帮助主管找出员工表现差的原因。是因为缺乏技能、职业道德、良好态度.还是与工作无关的原因.例如生病、家里出了意外。针对每名员工的个别问题.拟出可行的改进计划。此外.根据研究.只有20％的员工表示.公司会帮助表现不佳的员工改进.事实上.如果员工有可能进步.公司可以针对员工的弱点.投资让员工接受训练.这么做的代价.可能比重新雇用一名员工低。
