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人+止=企，对于任何一家企业而言，一旦离开了人，其发展就会停止。
不管是招募不到人，还是招募到错误的人，对企业造成的影响都不可估量。企业的人才招募不仅关系着公司的人才建设，同时也关系着企业的运营管理成本。
那么，对于一家创业型公司，该如何做好招募工作呢？
优秀不如合适
对于创业型公司而言，处在不同的发展阶段，所需的人才类型会有所差异，根据不同时期、不同岗位、不同需求，选择合适的人远比选择优秀的人更重要。
正如阿里巴巴所信奉的“找最优秀的人不如找最合适的人”，阿里的这一人才招募理念，鼓励管理者从公司内部寻找超过自己的人。招募到“最合适的人”后，阿里巴巴会从多方面锻炼新员工，使其成长为“最优秀的人”。
招募合适的人，要注意不从竞争对手那里挖墙脚。在阿里，就有类似的规章表述：
“我们不但绝对不允许自己公司挖竞争对手的人，也不允许我们的猎头挖，同时也强烈地鄙视、排斥和谴责竞争对手挖我们的人。”
“至于主动跳槽过来的人，如果不是剧烈竞争对手的人，可以考虑一下；如果是剧烈竞争对手的人，我们绝对不会接受。”
共同价值观念
企业价值观是一家企业的灵魂所在，有它的存在才使得员工能够向统一目标前进。当大家对价值的判断和利益的取舍达成共识，自然就有了凝聚力。
凝聚力对于一个企业的重要性不言而喻，凝聚力体现在工作中就是团队精神，也可以说是一种协同。
马云曾经在一段公开演讲中阐释了阿里的团队精神：“什么叫团队精神？有两个含义：一是平凡的人做不平凡的事情，二是不让队友失败。阿里巴巴的七个公司中，没有一公司可以失败。所以我想，协同是指我能为别人做些什么。”
价值观看不见也摸不着，但它却能够润物无声，对于经常要“打仗”的创业型公司来讲，必须在招聘环节就做好价值观的把关。
从招聘阶段就尽量招价值观与公司的相近的人才，可以提高招聘人才的“存活率”，给后续工作减少不必要的麻烦。这种“投机取巧”的办法是阿里巴巴的老传统。
阿里巴巴前资深副总裁、首席人力官，阿里影业公司首席运营官邓康明就曾经表示：“（阿里巴巴）招聘新员工时，我们主要看他们本身是否诚信，是否能融入企业，能否接受企业的使命感和价值观。业务问题并不是最重要的。”
为什么在人员招聘的环节业务问题不是作为最重要的评判标准呢？
一方面是因为，即便业务能力再强，如果这个人不能认同公司的价值观，认可公司的做事方法，那他在工作过程中就不会全力以赴，及时努力去做了，也是在一种不情不愿的状态下完成工作，这样的工作成效是不理想的。
另一方面很多人事会以性格来判断业务岗的匹配度，大家通常认为外向型性格的人适合搞销售，但国际知名销售大师博恩·崔西曾指出：75%的顶尖销售人员在心理测试中被认为是个性内向者。如果按照常人的直觉来判断，说不定这些顶尖销售员早就被人力资源经理淘汰掉了。
可见，仅仅从表面上的性格来判断一个人适合做什么工作、有多少发展潜力，是件不可靠的事。具有相同潜在才能和兴趣爱好的人，完全可能是不同性格的人。
重视离职管理
就目前而言，我国劳动者的流动性越来越大，企业越来越难以挽留住人才。要知道，一个核心人才离职，其替换成本就高达离职员工年薪的1-1.5倍。
造成企业留人难的原因是多方面的，其中很重要的一个方面就是轻视离职管理。
过去的传统企业管理模式中，有一种默认的观念：人员一旦离开，就与我再无关系了。
其实不然，离职的员工也是公司不可忽视的力量，从离职人员的身上能反映出很多问题。对于有离职员工，管理者要了解员工真正离职的原因，听取他们的意见和看法，进而改进公司各项工作，提高在职员工满意度。同时员工离职后，加入新的公司，仍然可能为原先任职的公司提供有益的信息或者市场机会等等。
打造“情场”
企业的人员招募，不是一场简单的机械交易，最佳雇主的考察标准是多方面的，包括公司员工的数量与素质、员工培训水平、公司目标与员工个人目标是否相匹配、员工收入在同行业中的水平等等。
阿里巴巴在这些方面都表现优异，很大程度上能让员工们拥有较多的成长感、成就感和归属感，这使得公司全体员工保持着高昂的士气不断奋斗。
企业与职业人，一共构成了一个大环境，我们通常称之为职场。大众的眼中，职场仅仅只是一个职业活动的场所，但事实上，它还应当成为一个情感交汇的场所。
我们可以简单的算一下，我们的一生中，有多少时间是在工作的？我们和同事在一起的时间，是不是比和自己父母在一起的时间还要多？
如果说你和同事一起工作的时候，感受不到自己心灵的成长，感受不到快乐和丰富，感受不到自我成就的喜悦，那么工作将变得特别痛苦。
每天早上张开眼睛，想到又要和这些老面孔在一起，又要看上司的臭脸，还要面对一大堆让自己不开心的事情……能有什么动力叫自己起床呢？
所以，能不能有一些元素让我们的感受不一样呢？那就是——让“职场”变成“情场”。
