工作效率的提升往往不是通过个人努力就可以实现的，而是要看团队整体的状况。借助《史上最简单的问题解决手册》，给大家介绍团队能力的分析工具。
■知识介绍
如何知道一个团队里是否有恰当的人员配置，能够胜任挑战呢？
今天的团队模型就是告诉你一种方法，让你能够判断团队有没有能力或者相应的人才去做大家想要从事的工作。
首先要把大家认为对项目团队攸关重要的技能、专家、资源进行界定，列举项目所需的技能，区分软性技能和硬件条件。
我们可以把每一项技能从0～10打分，并界定每一项技能的关键界限。比如英语可能是某个项目的工作语言，那么英语交流就必须全部达到6分以上，否则团队成员就会成为项目中的软肋。
接下来要做的就是根据这些标准来评估你的团队成员，用每个指标为团队成员打分，用线条把这些分数连起来，看看这个团队的弱点是什么，长处又是什么。
然后你还可以让团队中的每个成员自行评估这个打分表，看看他们对自己的认识是否和你的认识一致。如果一个团队的领导和成员对其能力的判断完全不一致，那可不是一个好兆头。
下面来分析一个优秀足球队的构成。
■扩展思考
搞清楚团队人员应该具备哪些必需的关键能力，是这个模型是否具备可操作性的关键。这些能力是由组织或者团队负责人来认定的，所以组织或者个人的经验会决定整个团队的素质。就好比美国大片里的犯罪小组，他们得要一个特别会开车的，一个特别会玩计算机的，一个特别会打的，还有一个特别会泡妞的……
不同目标的团队，应该采用不同的打分项，这样才适应不同的项目管理的需求，所以不应该追求某个统一的标准。
你可以想想，你的团队里面，到底谁有关键能力？如何让拥有关键能力的人得到应有的肯定和回报？
史玉柱曾经有一个内部评估团队的方法，他让团队成员为自己给团队的贡献打分，总分100分。如果每个人的分合起来低于200，说明有人贡献不足；如果总分超过250分，那么说明团队内有人在膨胀。这个打分思维，可以结合团队评估模型一并参考。
在构建运营团队时，我认为这个团队特别需要六种能力：
1.战略远见；
2.课程开发能力；
3.充足的上网时间；
4.一对一的PPT指导能力；
5.基于良好网感的营销策划力；
6.服从大局的快速反应力。
如何解决为学员答疑的时间问题，是整个团队工作负载的关键点。事实上，我们做了很多细致的工作来尽量控制和延缓答疑的工作量。但是显然，只有真正解决了这个问题，我们团队的生产力才能得到释放。
你也可以试试，把这个方法套用到你的团队管理中去。
