核心员工提出离职对于直属领导来说，往往是一种比较大的冲击。曾记得几年前，有一个下属，做事很麻利，思路很清晰，学习能力也很强，是我心中理想的好苗子，所以不遗余力的培养她，把一个新手培养成独立担当的老手。可两年之后，在我完全没有预兆的情况下，跟我提出了理智。当时感觉深深的挫败感，心中感觉很委屈，觉得自己待她不薄而她为什么这么无情？很快就有比较好的晋升机会，为什么她不在乎？……各种纳闷之后，员工离职是给我上的深刻的管理课。接下来，我跟大家分享我的一些思考和感悟。

     核心员工离职，用马云的话来说，离职原因千千总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位;2、心，委屈了。归根到底就一条：干得不爽。我究竟让核心员工哪里不爽了？因为我知道90%的员工离职大多是跟直接领导有关。离职，从意愿性上来分，分为主动离职和被动离职，主动离职原因我们下文统一分析，被动离职很多情况下就是招聘情况下的识人不明，所以也可以说是领导的原因。那接下来我们分析下，主动离职怎么应对？

首先，辨别真伪：我们对于员工提出的离职做个判断，她是直接以邮箱的形式正式告知，还是通过其他人传到你耳朵的？她是以非严肃口吻跟你随意说说，还是正式对你说？因为很多不成熟的员工，是通过离职这个方式来要求公司加薪升职，遇到这个都还相对比较好办，因为是个谈判的过程。而真的是离职，说明对于她来说，谈判都没必要，是跟公司或者跟我这个直接领导信任的撕裂。（PS其实，随着离职管理上的成熟，我对于提出离职的员工一般不会强扭她留下，她一旦提出离职，我就会以一种人性化的方式跟她说再见。但这个反思还是要好好反思的）

其次，安排面谈。在面谈之前，我们就需要找到跟这个员工比较亲近的人了解情况，因为很多情况下，离职人随便给你个个人原因就可以打发你没办法面谈下去。那就按照马云说的两类来说：1、钱给的够不够，如果是钱能解决的问题都是容易的问题，但要注意，如果让员工都认为可以通过离职这个手段来提高金钱待遇，这对于团队文化是不好的，以后很多人都可能效仿。2、心，委屈了。（1）觉得委屈了才能，想要龙要跃于渊，直接跳槽到更好的平台，也许这个平台都是你渴望的，这种情况下，那就开心祝福她。觉得（2）觉得委屈了心，作为管理者，我们好好体会下，我们有没有真正把员工当作自己的人，有没有从内心真正和她一起战斗？还是是把她作为一个团队业绩实现的工具？我们有没有真心关心她的需求，像老大一样照顾她，为她争取更多的机会和利益？我们有没有隐藏了她的成功而把她的成功作为自己的成功？我们有没有在团队出现错误或者问题的时候，把问题归咎于团队员工，而少了那份领导担当？我们有没有对于员工的付出和回报进行评估，更公平对待她……一句话，我们是否给予下属足够的精神安全。对于这种情况，我们好好检讨下，改进自己的管理方式，防止下次再犯，因为这种形式面谈效果比较甚微，这种情况离职，员工已经对我们不信任，信任构建是相当的难。可见，真正面谈成功的是第一种钱给的不够的情况，而心不爽的面谈，更多的是管理者自我觉察会。

最后，正确的和员工说再见。真诚对员工道别，感谢员工的付出，可以通过小聚一下，送一程等表达你的情意。如果有觉得自己做的不妥的，可以坦诚交流下。

一句话，当员工离职的时候，我们再启动处理，往往都是迟了，这是事后处理。员工干的爽不爽，还是看平时我们是否花时间为她们的事情着想，让她有信心又安全和我们干下去。