在人力资源工作中，HR们不仅要做流程性，事务性的工作，对用工风险的防范是重中之重，每当发生劳动争议，最紧张、最头痛的就是我们了，因此我们一定要练就孙悟空式的“火眼金睛”，我们今天就聊聊。

“风险”一词的由来，最为普遍的一种说法是，在远古时期，以打鱼捕捞为生的渔民们，每次出海前都要祈祷，祈求神灵保佑自己能够平安归来，其中主要的祈祷内容就是让神灵保佑自己在出海时能够风平浪静、满载而归；他们在长期的捕捞实践中，深深地体会到“风”给他们带来的无法预测无法确定的危险，他们认识到，在出海捕捞打鱼的生活中，“风”即意味着“险”，因此有了“风险”一词的由来。（定义节选wiki.mbalib.com）

用工风险是指企业在用工过程中，因与劳动者与发生劳动争议而引发的经济、名誉等损失的可能性。这里有个关键是概念劳动争议。

劳动争议是指企业与劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等等发生的争议。

可见在人力资源每个工作模块中都有用工风险的存在，那我们盘点下看看。

一、人力资源风险节点分析

这些节点就是我们企业实际采用的流程及控制程序或模式。我们从人力资源管理的流程出发，提取管理流程中的一些风险节点，然后再来探讨；那么我们如何发现这些风险节点呢，一般地我们从这几个方面考虑，（1）法律法规命令禁止并明显存在罚则的（2）

以往已经造成或发生过劳动争议的管理节点（3）企业文化特定需要的是否合法合规（规章制度、工作流程等等）；我们可以从这几方面检视自己，只有先发现问题才能解决问题。

我们要看这些节点在设置的时候有没有考虑的政策依据，具体的操作方法方式是否是合法的顺序、是否都考虑到参与的主体，各个主体的权利和义务是否充分体现等等，还要推演这个种管理控制节点的操作下会有哪些后果，有没有保留表单数据，这些表单数据，这些表单数据是否可以作为证据等等。

盘点后在分析，我们才能看清楚，想明白，毕竟管理流程有着较强的因果联系，一个节点出现的风险，整个管理工作都会存在风险。

我们下来看看有哪些常见人力资源风险节点：

（1）招聘录用：谁提出招聘需求，谁具有审批权限、谁负责发布招聘信息、招聘岗位需求是否明晰合法、谁负责面试、面试合格的标准是否明确、谁负责通知录用、录用人员薪资标准是否合法。

（2）劳动合同签订：员工身份资料、职业资格等资料谁来确认，如何确认验收，劳动合同如何拟定、劳动合同期限如何，什么时候签订、试用期如何规定、试用期薪资、转正薪资、工作岗位、工作时间、工作薪资、工作福利等的是否明晰；劳动合同的变更、解除、终止等工作流程是否合法等。

（3）试用期：根据劳动合同期限如何规定试用期时间，试用期工资标准如何、谁来考核、考核的指标是什么、试用期合格的标准是什么、标准量是否量化、什么时候转正等。

（4）考勤与休假：如何规定上班时间，如何规定临时用工时间、如何认定各项休假的标准，如何认定请假、如何认定旷工，如何管理法定假年休假等。

（5）绩效考核：各个岗位的绩效考核标准是否明晰，考核指标是否合理，不胜任岗位的标准有没有、调岗降薪、辞退的依据和标准是否明确等等。

（6）薪酬福利：各职能人员薪资结构如何、各岗位薪资标准是否明确、支付方式如何、薪资支付时间如何、薪资调整与绩效结果是否挂钩、薪资调整的流程及审批权限如何。

（7）员工纪律：有没有员工行为准则，保密协议、特殊岗位竞业禁止协议有没有、违法员工纪律的处罚流程及处罚结果是否明晰等。

（8）员工离职辞退：离职审批、离职交接流程、经济补偿金的计算、员工辞退的标准及流程等。

我们都知道人力资源管理过程之中有五个规划，分别是战略规划，组织规划，费用规划，制度规划，人员规划，制度规划就是防控我们这些风险节点的重要手段。

那我们今天就聊一下，我认为在制度规划和设计这一块儿应该注意下面几点：

二、制度的规划和设计哪些法律要求呢？这是我们做制度规划和设计的前提。

《劳动合同法》第四条 规章制度中有明确的规定：

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

这一条的规定其实就告诉我们，我们的人力资源各项制度需要包含哪些部分，比如劳动报酬，工作时间休息休假，劳动安全卫生保险，福利职工培训，劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度。

这一条也明确告诉我们，规章制度的制定和修改有其法定的程序和内容。所以在实际过程工作过程中，一定要注意这些程序，有很多劳动争议案件之中，劳动者与用工单位就制度的有效性和合法性，争议特别多。

这里不得不提的是制度的公示程序，一般的我们有以下几个方法来进行制度的公示程序。

（1）劳动合同约定法：可以直接在合同中约定，并注明劳动者已经知悉并愿意遵守，也可以将规章制度作为附件。

（2）培训记录法：对新职工作规章制度培训或考试并保留记录。

（3）张贴法：在公司公告栏中张贴。

（3）电子邮件确认法：职工确认自己的电子邮箱，将规章制度发到该邮箱，规定一定时间回复。

（5）传阅签名法：规章制度发放后附传阅登记表，已阅读者签名。

（6）手册发放法：向员工后发放制度手册，人手一本，收讫签名。

所以第4条的规定很重要，一是规定了我们人力资源管理制度的"内容"，又规定了我们在进行制度设计起草核修订过程之中的"流程"。

制度的规划设计要以企业所处行业经营规模，战略方针，还有它企业的生命周期为依据，不能有大而全的思想，很多企业是认为因为有要有制度，所以才去设计这些制度，很多小型企业也知道制度的重要性，但是一定要切合企业的实际来进行规划和设计，否则做出来的制度适用性差，所以执行度也当然差了。

三、在制度的设计方面，我们也要注重规章制度的形式。

1.命名规则

我们在工作中常用到的，比如说制度、规定、办法、实施细则这些命名都有什么区别呢，比如说有的公司叫考勤管理制度，有的叫考勤管理办法，我们在做制度起草时使用什么命名呢。

制度：是对某一方面、某一领域专业性职能管理系统工作的职能、管理原则、工作流程、方法等所做出的原则性的要求，是企业内部可以自成一体的专业性管理制度。

规定：公司全体人员普遍涉及的环境、资产工作等作出的具体要求（如禁止吸烟的规定）。

办法：是对具体的项目、工作所做的要求，可以是管理制度或规定中的一项，强调具体性。

实施细则：是指对某一个管理制度作出具体的实施步骤所做的具体规定，强调操作。

2.编排格式

在实际的工作中，我们常常使用以上两种表现文件内容层级的关系，我认为两种都可以，只要制度的结构清晰，内容清晰都可以。

3.常见结构

一般的制度文件结构就是这样，以后为大家编写制度的技巧，只要掌握里制度的结构和格式，制度的编写就像套公式一样的简单，但这里有一个前提就是：我们必须清楚的了解我们的管理实务，就想工作分析一样，我们没有经过细致的工作分析，我们就无法编写出来《岗位工作说明书》一样，更别说什么岗位工作评估了。

这一写又多了，说制度呢，研究制度的形式大半天，还没有到制度内容，本想这一篇就把人力资源相关的制度和制度内容中的风险节点盘点下，再和大家探讨下《员工手册》的编写，将用工风险中重要节点内容为大家分析一下，有时间了我会把人力资源相关的制度都过一遍。

以上仅是列举了一些常见管理节点，旨在抛砖引玉，下次我们分享企业用工风险防范与实务（二）制度篇，届时也会为大家分享并详解一份《员工手册》，通过《员工手册》分析，我们可以更详细的了解到用工风险存在的节点及如何是由制度区防范与规避。

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