001工作做在前
处理好与员工的关系，在人力部门招聘的时候就把工作做严。
谷歌招人就特严，CEO一定要参与，而且只招创意精英。创业精英是在工作中没有情绪的人，不会因为别人帮他把自己的事情干了，就发脾气，在精英看来任何事情都是以这个事情有没有干得更好为标准。
002招聘第二个环节一定要干的事
如果决定要这个人，那么一定要再问两个问题。第一个问题，你到他们公司来打算干几年？对方答。如果是三年，三年以后当你离开我们公司，你希望自己成为什么样的人？其中第二个问题容易把人点燃。
003管理员工期望值。
人力资源部门最常犯的错误就是把公司描述的太好。我们需要管理好雇员工的期望值，在招聘时就需要对员工狠一点。比如跟对方说，如果要实现三年后的目标，可能需要会加班，可能会出差什么什么的。这样之后工作中遇到类似的情况，他会在想老板在践行他的诺言，老板在培养自己成长。
004三年到了，你们需要谈话了。
问：你找到下家了吗？
如果对方说没有找到下家，可以说世界那么大难道你不想去看看了？这次打算待几年？
如果对方说要离开，那么自己也一定格局要高，按照下一步大格局之前员工计划。
005前员工计划
如果员工说自己要离开，那么可以表明自己这几年的培养没有白费，而且可以作为推荐人写推荐信，说平时对方有什么优点，什么特点，期待离开后好好干，如果以后有一些合作的机会，随时可以跟我们能公司进行合作。
同时可以加入前员工群，参加前员工计划，这样就可以建立起散落在各个角落的自己人体系。
006如何看待员工？
把员工视作是自己的投资人，员工向你投资的是时间，为投资人的投资负责是被投资人的责任。很多人觉得自己跟员工是索取的关系，但是把对方当做投资人的话，你会觉得管好员工是应当的。
007抓住一切机会打造一致性
有两种情况可以打造一致性。一种是开人的时候。很多公司会选择不说，或者说是因为对方个人原因或者家庭原因，这是模棱两可的答案。可以选择说这是因为他选择的方向与我们不一致。第二种情况是发奖金的时候，可以说因为他的选择与我们一致所以可以有更多奖金。
008关键业务
用关键业务打造一致性。
不要假定员工会跟你干一辈子，而是珍惜你们一起干的这三五年，真正完成联盟的使命。
009员工是由能力和意愿构成的
平日里我们如果说谁谁不行可能更多倾向于他的能力，但是我们更需要做的是反思是不是对方的意愿没有被调动。
010关于学习
每个教室都有三种人，一种是prisoner，一种是passenger，一种是explorer。分别是犯人，乘客和发现者。有的人在学习状态下是犯人，有的人一进入工作状态是犯人，有的人是进入家庭角色。
最难的修养是反观自身，如果能做到反观，清淡无染的自信就显现出来了。
