今天听的四节课程：
1.如何确定录用名单
2.offer谈判与最终确认
3.如何和候选人谈薪
4.入职引导流程设计与实施
听完有结合猎头的工作有两点感触：
1.在谈薪的时候明白这样一个原则：作为一个HR，谈薪的时候不是想方设法让员工拿低薪，而是不让员工薪资虚高。
因为每一个人包括每一个岗位他在市场上都是有一定的市场价的，如果作为一个HR为了让上级看到成果，把候选人的薪资往低压，这会造成两种结果，一种是找到的人虽然薪资满足但是能力上却达不到，另一种是能力上达到薪资也可以接受，但是这大部分情况会是他的权宜之计，后续有合适的他会毫不犹豫的走，这样会造成人才的留用率低。
要做到上面这点就要求作为一个HR必须知道市场上的薪资水平到底是怎样的一个标准，同时在谈薪的时候要有策略的去谈，让人选有赢得感觉，而不是纯粹的甲方思维，粗暴的给出一个薪资，服务的企业当中确实也有，导致明明人选是可以接受的，但是因为方式不到位人选体验不好而放弃。
2.入职引导的核心是体验
我想这句话可以作为企业在去设计入职流程的时候作为核心指导思想的一句话。现在很多企业在这块是比较欠缺的，绝大部分就是人力给办完入职之后就处于放养的状态。曾经我有个人选就是入职体验不好而离职，当时有个人选是一个工程物业总监，当时入职的时候就是人事办完入职之后就没人管了，相应的领导和部门也没有找他谈话，也没有欢迎仪式，后面在交接的时候他了解到一些负面消息再加上入职体验他感觉不好，直接在入职当天就撤了，后面在和他回访中他就提到当时确实也有些冲动，但他也说到如果当天他入职的时候领导能找他聊聊，同时如果有一个欢迎会让他熟悉环境，他是不会直接就撤的。
作为猎头其实企业的入职体验怎么样是直接关系到我们人选的生存率，所以这也不得不让我们猎头自己来补位，现在我们在企业去做的同时我们也会去做入职的引导和跟进。
课程里面提到的跟进时间是：入职第一天、第一周、第二周、第一个月、第三个月、第一年，这几个节点每个节点有想对应的跟进引导工作需要去做，人力部门需要做什么、行政部门需要需要什么、用人部门需要做什么、直接上级需要做什么都用入职清单进行明确，每一个流程走完需要员工和相应的责任人签字，这样一整个流程下来是可以大大提高员工入职后的留存率的，从而也避免了非工作原因造成的新员工离职。有一个好的引导体验，很多人是完全可以适应下来的！
