股权激励常被作为对管理层及核心员工激励的一种方式。它的实质无非就是采用一种更好、更有利于公司治理改进的给公司高管发报酬的方式。近20年来，股权激励得到了广泛推行和迅猛发展，全球500强中已有超过85%的企业对高层管理者实施了股权激励。
中国股权分置改革的完成，统一了各类股东之间的利益，股权激励计划的陆续推出，则进一步把公司高管和全体股东的利益统一在了一个共同的股票市场价值基础之上。在公司治理层面，股权激励的实施条件如何具备？股权激励的设计因素和流程怎样操作？控制权如何掌握？这些都是企业经营管理者应思考的问题。
在美国高科技行业，如通讯、能源、金融等领域，通过远远高于工资和奖金的股票期权来激励企业高管和核心员工。其中，高管的期权为工资和奖金之和的七倍，核心员工的期权也高达工资和奖金之和的两倍。用一种预期收益来激励企业的关键人员，从而将公司利益与员工利益有效结合在一起。
经证明，全球38家最大型企业在采用股票期权的方式，销售、利润都有大幅度提升。但是，股权激励产生的风险同样不容忽视，如：冲击老股东利益，回购比例不好掌控（太小激励力度不大，过大又会触犯法律），业绩标准设置需谨慎（太高难以达到，太低损害股东利益）。
企业所有权和经营权的分离必然导致投资者与企业管理经营者之间存在严重的信息不对称。由于不对称信息的存在将会导致两个典型后果：逆向选择和道德风险。信息不对称也是会计造假的诱因之一。为了解决上述问题，国际上同行的做法是诉诸公司治理结构和对管理当局股票期权安排，监督管理经营者释放信息，均衡信息分布。事实证明，股票期权制度是解决企业委托--代理问题的一项十分有效的长期激励机制。截止到2005年，《财富》杂志评出的全球500强中，大约80%以上的公司已在高层经理中实行了股权激励。在美国，几乎100%的高科技公司、约90%以上的上市公司都实行了这一制度。
股权激励是现代公司制企业以公司股权为利益载体，借助于企业的价值追求与企业员工个人利益协调互动的模型，股权激励使企业与员工之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系，它是信息经济时代人力资源资本化的具体表现。
但是，股权激励又是一个复杂的系统工程，在方案设计的实施过程中，不但要兼顾各方的利益，采用灵活有效的手段来避开障碍，清除认识上的误区和规避可能存在的各种风险，而且更要树立依法实施的意识，只有这样，股权激励计划才能真正让企业和员工实现双赢。
有人认为，股权激励实际上就是“内部激励、市场埋单”。准确地讲，应该是股东与市场共同为激励股权埋单，同时意味着经营者将市场评价引入到内部激励制度中，从而实现激励的市场化与有效性。
另外，实现股权激励有效性的前提之一，还包括确定适当的激励对象。激励对象一定是对企业有战略价值的核心人才，我们可以从岗位价值、素质能力、历史贡献等方面来评测激励对象是否符合核心人才的标准。从目前已披露股权激励方案的公司看，基本上都设立了专门的遴选机构；至于激励股权的分配，有的以高管为主，有的则以中层人员、技术业务骨干等为主，有效激发了被激励者的工作积极性与创造能力。
激励的市场化，实际上也意味着经营者将一部分经营成本（激励成本）向市场转嫁，再加上股权激励对于企业提升未来盈利能力的作用，市场异常看好实施股权激励的上市公司亦不足为奇。
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