绩效指标选择原则
如何选定绩效考核指标一向是令人力资源部门比较棘手的问题，对于一些任务主导型的部门，如生产部、市场部等，用这种方法可以进行合理的考核。因为目标比较好制定，量化指标也比较有利于考核。
但对于与目标结合不太紧的一些部门，如研发部、办公室等，由于很难有量化的指标，施行起来就比较困难了，特别对纯研究型部门，考核指标就很难制定了。
SMART原则： 目标明确（specific）、有激励力（motivating）、是可实现的（achievable）、有收获的（rewarding）、讲究策略（tactical）
绩效指标的来源
一般情况下，企业的考核指标为：
◆ 利润
利润是企业的经营目标，也是衡量企业优劣的核心； 但并不是在所有的情况下，都用利润来衡量企业！
◆ 利润派生出来的指标
◆ 另外一些重要指标
◆ 影响企业优劣的因素
但是BUT：
如果以财务性数据为主衡量企业管理决策的结果，就会导致产生以下结果：
◆ 急功近利
◆ 有强烈动机操纵报表上的数字
◆ 不愿对长期策略目标进行资本投资
◆ 使原本强劲的财务数字逐渐恶化
而且，会导致下面的短期行为：
◆ 高价格宰客户
◆ 收费欺诈（例如汽车维修时候，为了追求短期利润，把小毛病说成大毛病）
◆ 偷工减料，不惜牺牲质量
◆ 不投入设备维修
◆ 降低服务水准
◆ 减少折旧（财务核算权限）
◆ 削减培训预算
◆ 推迟自动化改造和信息化建设（如果任期内不能见效益的）
总的来说指标要：
