书籍简介：
作者金·斯科特曾在多家巨头公司担任高管和顾问，谷歌公司的管理经验和苹果大学的从教经历，让她发现谷歌与苹果的工作风格完全不同，初衷却惊人地一致：营造一个员工发挥自己所有潜能并享受工作的环境。结合自身多年的咨询经历，斯科特针对如何成为一个真正的好老板，给出了一个令人惊讶，却很实用的答案——绝对坦率。
豆瓣短评：
团队角色
1、岩石明星：有平稳成长轨迹又取得良好业绩的人称作岩石明星（rock star），因为他们就像直布罗陀巨岩一样让人感到安全可靠。这些人非常热爱工作，并且在他们所在的领域是顶级的专家，但他们并不想承担领导的工作或是成为另一个乔布斯，他们在本职岗位上非常快乐。
2、超级明星：还有一种人的成长轨迹十分陡峭，如果他们在一年内没有得到晋升，就会抓狂。这种人叫做超级明星（super star），他们是团队发展的动力。
3、老板：需要对结果负责，通过指导团队来实现结果，而非凡事亲力亲为，因此，所谓老板，就是指导团队实现结果的人。
角色动机
1、岩石明星：热爱工作并且享受这种状态，不会轻易选择自己不熟悉的新工作。如果你经常表扬岩石明星，他们就会变成你可以倚重的人。然而，如果让他们晋升到自己不喜欢或不适合的职位，你就会失去他们，结果甚至更糟，你不得不解雇他们。
2、超级明星相反，他们渴望成长，希望不断接受挑战并渴望得到新的机会。
仔细观察员工的成长轨迹还可以帮助你避免让岩石明星忙得焦头烂额，或是让超级明星感到单调乏味。这些问题能够提醒你成长轨迹是会改变的，不应该给每个人贴上永久的标签。这会帮助你打造和实现拥有卓越成果的稳定团队。
确保为超级明星提供项目和机会，让他们能够全力以赴，确保给予岩石明星他们所需要的东西，让他们保持积极性。
公平的绩效评价
在有些公司，岩石明星无法得到他们应得的绩效评价，因为最高分都给了等待提拔的员工。许多公司都会对优秀员工数量进行限制。避免分数通胀没有错，但这种无意识的结果经常导致岩石明星得到的评价比他们应得的低。事实上，所有的优秀员工都应该得到最高评级，尤其是当绩效评价对工资有影响的时候。
什么时候解雇员工
坚持给予那些工作了两年以上却没有做出任何出色成绩的人机会，让他们去完成一个可以证明自己的项目。如果他们的工作表现仍然很平庸，我就会鼓励这些人寻找新的工作。
当员工表现不佳并且你已经向他指出了问题的实质，而他仍然没有表现出任何进步的迹象时，你就必须解雇这个人了。通常情况下，等到直接下属的不良表现引起你的注意时，他可能已经把同事逼疯好久了。
业绩不佳的员工为其他人造成的额外工作量通常和他们自己需要完成的一样多。因为他们没有完成自己的工作或是粗心地工作，别人必须弥补他们带来的损失。对此，乔布斯曾简洁并严厉地说：“团队中有空缺总比混蛋好”。
留住工作糟糕的员工是对优秀员工的惩罚，优秀的员工要着手做那些糟糕的员工没有完成的工作，这些工作会使他们的负担过重。实际上，每当我解除表现不佳员工的职务时，士气都会有所改善，有时由于坚持不放走那些表现不佳的员工，我失去了最想留住的员工。
晋升与管理
当管理成为获取更高薪酬的唯一途径时，管理的质量就会下降，那些不愿从事管理工作的员工生活也会变得痛苦。
不要沉迷错误的提拔，如果人们晋升到超出他们能力范围的职位，就会达到一个所有人都不满意的状态，特别是对那些被提拔的人来说，不要对你的岩石明星做类似的事情。
不是每个超级明星都想参与管理，管理与成长不应画等号。
公开陈述
工作卓越并位于平稳成长轨迹的人最常见的抱怨之一就是感觉自己是隐形人。对于团队中专注于工作却不被认可或被误解的关键员工，给予他们一个机会，让他们向同事解释自己的工作，这是一个简单的解决方式。
总结
雇用合适的员工，解雇不适合的员工，提拔该晋升的员工，奖赏工作出色但不应被晋升的员工。
如果你愿意接受绝对坦率，那么你就能发现美好的人性以及一种完成目标的使命感，而这是你在其他时刻很难找到的。
