接下来我来介绍一下，我所记录下关于这本书的读书笔记:
本书打破传统企业雇佣关系，引入了一个新时代的雇佣概念=>联盟关系: 一个像NBA球队一样的任期制联盟。
通过联盟关系，员工与领导与公司相互之间最大化信任与利益共享。三者之间相互信任，相互投资，共同受益。用植物学的一个概念来解释就是=>互惠共生。
在彼此间坦诚自己远景的前提下: 公司帮助员工提升自身市场价值，员工帮助公司发展壮大取得成功。
作为Leader一个重要的使命是:发现员工的才能与职场发展愿景，在与公司前进方向尽可能一直的情况下，创造出供其发展的环境。
作者引入了一个实现联盟关系的途径=>任期制度。共包含三个阶段性时期: 轮转期=>转变期=>基础期。
而摆在员工面前，最重要的问题是:当我的任期结束的时候，我希望成为什么样的人?
接下来我提供一个引导图:
@1. 员工=>愿景<=支持<=领导层
（员工提出自己的愿景，领导层给与最多的支持）
@2. 员工=>契合自己愿景=>提升自己=>帮助公司发展
（员工在契合自己愿景的环境中提升自己的能力:人脉&技能，帮助公司实现最大收益）
@3. 员工=>坦诚<=领导层
（一切建立于双方坦诚的前提下）
任期制是一个循序渐进式的结构模式，员工主动的分步做出承诺。
随着由轮转期=>转变期=>基础期，员工与公司间的目标协调度在逐渐的契合。
员工需要利用当下的工作经验抓住机会，为自身创造长期价值。职位间的平行调动有助于拓宽自己维度，拓展自身技能，在完成不同阶段内的任务中，获取更多的经验。
对于领导而言: 承认员工可能离职实际是建立信任，从而建立良性关系，以确保留住优秀人才。不论任期时限有多长，员工与领导层都应该进行高度信任~高度诚实的交流。
任期的开始和结束是以: 逐渐壮大的人脉网络~项目进展~技能的实践~机会的变化为标识的。
（Tips: 1. 经理人要清晰表达公司的价值观，以此让员工自觉比较其个人价值观与之的协调程度 2. 让员工选取目标榜样并罗列其闪光品质，有助于了解其价值观 ）
事实上: 公司在乎员工贡献，员工在乎完成职业目标。
职业人脉有助于员工自身长期发展，同时员工人脉有助于公司长期发展。职场人脉网络的建设有助于链接多元化的信息。
（对于人脉网络的重要性，作者提供了一个公式: I 的 We 次幂<=>我的我们次幂）
职场脉络中（不同学科+不同技术）之间经常会发生交融已产生创新。
在雇佣期限结束时，领导层应掌握主动权，主动发展终身联盟关系。
对于公司: 前员工=品牌大使，可以为公司创造出意想不到的被动收益（甚至主动收益）
最后!愿每个人都能在联盟关系中更好的交融!感恩!
