雷军：创业公司招人与留人的方法

捕手志

4小时前

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小米能不断创造商业奇迹与创业初期对于招人「正确投入」紧密相关。

编者按：本文来自微信公众号”捕手志“（ID：ibushouzhi），36氪经授权发布，转载请联系出处。

创业初期招人既是一件考验智力的事情，又是一件考验体力的事情。考验智力体现在创始人要知道自己到底需要什么人并且能快速找到他；考验体力体现在，与一位候选人聊天动辄就是3个小时以上，当初雷军先生为了说服一位候选人加入，也曾连续打了90多个电话。

如今来看，小米公司这七年之所以能不断创造商业奇迹，与雷军先生在创业初期对于找人的「正确投入」是紧密相关的。这一期，捕Sir分享一篇雷军先生的文章，文中他讲述了自己当初之所以能找到优秀的人才加入，并且还能留住他们的实操方法。希望能对你有启发。

如何找到人

年过40，我再次回到创业的路上。

2010年4月6日，在银谷大厦807室，14个人一起喝了碗小米粥，小米就此踏上旅程。但我就像一个在手机行业门外观察了很久的人，等真正踏入这条河流的时候，才知道这和过去自己所取得的荣光不能完全融入，我还要经历绝大多数创业者都会经历的痛苦。

首要的就是找人。现在来看，无论什么样的企业，要想找到优秀的人都很困难，而解决这个问题只有两种办法：其一，创始人每天要花足够多的时间去找人；其二，要把现有的产品和业务做好，展示公司未来的发展空间和机会，以达到筑巢引凤的效果。

小米创立初期，规模小，甚至连产品都没有，如何组建极强的团队，如何获得对方的信任?所以在最开始的半年，我每天花百分之七八十的时间去找人。我虽然是连续创业者，但毕竟没有玩过硬件，所以最难搞定的，就是优秀的硬件工程师。

我的做法其实挺「笨」的，就是用韧劲。当我还在金山的时候，其实就这么干了。有一次我面临发不出工资的困境，但公司还要去找人，大家都极度没有信心，而我很自信，我和大家说，我们只要找五十个人，而全北京有一千多万人，只要下功夫就一定能找到！

于是，我用了一个很笨的方法，到处去找信得过人请教，问他在这个工作上谁最棒？问了一圈下来，有了个二十人的名单，我就请名单上每一个人去吃饭，差不多每个人吃了三顿饭，花了三四个月的时间，终于说服了两个人。我到如今也挺感谢他们的，当时他们能够接受三四千块钱的薪酬到金山来，很不容易。

我有个观点，要用最好的人，在核心人才上面，一定要不惜血本去找。这些优秀的人大多有所成，你要让他们自己去发现答案，为何要舍去目前的一切和你来做一件看似「疯狂的事情」?

在刚创办小米的时候，我每天要见很多人，向他们每个人介绍我自己，我做了什么事，我想找什么人，能不能给我一个机会见面聊聊。

结果失败的比例很高，那时我每天恨不得从早上谈到晚上一两点，但还是迟迟找不到志同道合的人，所以我内心承担着巨大的煎熬。但我还是相信事在人为，创业者招不到人才，只是因为自己投入的精力还不够多。

为了找到一个非常出色的硬件工程师，我曾连续打了90多个电话。为了说服他加入小米，我们几个合伙人轮流和他交流，整整12个小时。

当时他没有创业的决心，始终不相信小米模式能盈利，后来我开玩笑问他：你觉得你钱多还是我钱多？他说当然是您钱多，我就对他说：那就说明我比你会挣钱，不如我们俩分工，你就负责产品，我来负责挣钱。最后他终于答应了。

为了找到硬件的负责人，我们几个合伙人和候选人谈了有好个月，进展非常慢，有的候选人还找了「经纪人」来和我们谈条件，不仅要高期权而且还要比现在的大公司更好的福利待遇。有一次谈至凌晨，我们一度接近崩溃。

在这几个月当中，我见了超过100位做硬件的人选，最后终于找到了负责硬件的联合创始人周光平博士（现任小米首席科学家）。第一次见面的时候，我本来打算谈两个小时，从中午12点到下午2点，但一见如故，我们一直谈到了晚上12点。

后来，他告诉我，愿意加入小米的最后一锤子推力，是我和他说，必要的时候，我可以去站柜台卖手机。所以，创始人到底有多想做成一件事情，在聊的过程中对方也在判断。

如果你没有我那么多名单可以聊，你可以先问问自己，你最希望自己的合伙人是哪个公司，然后就去那个公司楼下的咖啡厅等着，看到人就拉进来聊，聊一圈下来，就会有名单了。早期我找人主要看两点：

一要最专业。小米的合伙人都是各管一块，这样能保证整个决策非常快。我要放心把业务交给你，你要能实打实做出成绩来。

二要最合适。主要是指要有创业心态，对所做的事要极度喜欢，有共同的愿景，这样就会有很强的驱动力。

找人是天底下最难的事情，十有八九都是不顺的。但不能因为怕浪费时间，就不竭尽所能去找。小企业，尤其是在逆境时，找人确实非常烦恼，但我还是想再强调一下，如果找不到人，首先应该反思一下找人在自己的时间表里占了多大的比重。

如何留住人

大多数创业者找到人以后，又会面临一个新问题——如何留住人？对于这个问题，我认为需要做好以下四点：

1）打造利益共同体

有竞争力的报酬并不等于重金、高薪，我当时定了一套组合方案，邀请人才加入的时候会给三个选择条件，他们可以随便选择：

第一，你可以选择和跨国公司一样的报酬；

第二，你可以选择2/3的报酬，然后拿一部分期权；

第三，你可以选择1/3的报酬，然后拿更多的期权。

实际情况是：少部分人选择了第一种和第三种的工资形式，大部分人选择了第二种，小米工资「2/3的报酬」也是不低的数字，足够员工照顾生活，因为他们持有期权，也非常乐意与公司一起奋斗，共同成长，战斗力也会很足。

另外，小米初期的员工，每个都投了钱，大家是真正破釜沉舟地愿意去参与创业。所以当时我每天都战战兢兢，因为每个员工都可以到我办公室来问公司办得怎么样了?但也因为这样，大家花自己钱的感觉是不一样的，不愿意看到自己的钱打水漂了。

2）将培养真正落到实处

我们努力去营造一个中高端人才的环境，将培养和引进相结合。创业公司都清楚人才的重要性，所以都很重视内部培训和提升，但又往往都做不好。

我觉得主要问题是没有设置专项的培训费。没有费用预算，人力资源部不会当成专门的事情来做，也没有办法引进好的讲师和好的课程。落实培训工作，必须有专门的预算和专人负责。唯有如此，才能保证企业有出色的执行力、创造力。

3）用人要懂得包容

企业在发展的过程中，你会发现，你追求的目标比你现在的能力总是要高一些，很多岗位的人都不合适，同时又付不起很高的价钱来请人，只好呈现「小马拉大车」的状态。

我本人最开始是做技术的，转换成管理者的过程之中，自己最大的一个挑战就是如何学会宽容。在你的眼光看来，这个人一看上去就是不合适的，但你要容忍他现在的能力和他身上一些不完美的东西，然后告诉他应该达到什么样的高度，再通过学习和培训帮助他提升能力。

对于一家初创公司而言，暴露出来的问题会特别多，团队内部也容易不够自信，这时候管理者应该要拿着放大镜去寻找优点才行，这样能让他们逐步建立起信心。但我不是说要容忍缺点，而是说在初期的时候要放大优点，不能让公司散发出太多的悲观情绪。

4）要能取信于团队

在创业初期，很多创始人会将公司当成自己的财产。比如我个人想去海南玩一趟，是否属休假？是否应该从公司报销？这样的事情，我相信很多创业者都会碰到。

在这点上，我当时给自己定了一个原则，只要分不清楚，就一定算自己的。我曾经举过一个例子，比如你请朋友吃饭，和这个朋友未来可能有合作，因为往往中国的合作都是从朋友最先开始的，这时候这笔费用算个人的还是算公司的？我当时给自己定的原则，就算个人的。

如果你总是想占公司的便宜，长此以往，这将得不到团队、合作伙伴和股东的信任，你们也很难会再有合作。