管理中有一个克里奇定律：“没有不好的员工，只有不好的领导，或者说只有不好的管理”。员工的执行力和服从性差，管理严格一点就辞职不干，是员工的问题吗？错！这是公司的管理系统、激励方式、分配机制出了问题！
有人说，现在的九零后员工不好管理，追求自我，个性独立，一言不合就辞职。其实，这都是一叶障目，甚至是嫁祸于人。我们不否认九零后员工的耐压性不如八零后和七零后，但是，员工动辄辞职，都是员工的问题吗？不是的！最根本的原因是企业的管理出了问题。
企业管理出了什么问题？一是分配问题，二是激励问题，三是沟通问题。
分配问题
我们都知道华为的狼性执行文化非常好，很多人的办公室都有行军床，加班晚了对付一宿，第二天又是生龙活虎一般投入到工作当中。华为员工的执行力哪来的？任正非说得好，用钱砸出来的！
而很多企业，总想学华为的精神，但是给不了有竞争力的待遇。员工拿着卖白菜的钱，却想让他操着卖白/粉的心，给员工乞丐的待遇，却要求员工像雷锋一样敬业，这是不现实的！员工上班的目的就是生存！当薪水不能给他一份体面生活的时候，怎么可能有执行力呢。
激励问题
对很多企业领导者来说，他们对激励的理解就是罚款。这种单一的惩罚性负激励，极大扼杀了员工的积极性和执行力。做好了，没有任何表扬奖励，做错了，罚得心惊肉跳。对这样的公司，员工没有任何归属感，又何从谈起执行力呢。
任正非说过：员工上班并不全是为了钱，他们也需要荣誉感。而荣誉感属于一种积极向上的正面激励。人都是有追求的，都有向上的愿望，都渴望得到肯定和赞扬，所以，管理者的任务就是通过正激励激发员工高尚的动机！
沟通问题
员工辞职，难道都是因为管理严格吗？不是的。管理严格并没有错，但是严格并不等同于粗暴，也不等同于无情，更不等同于侮辱员工的人格。而现实管理工作中，很多管理者高高在上，以罚代管，作风粗暴，与员工缺乏沟通互动，管理与被管理之间也没有理解和信任，员工怎么会有执行力呢！
那么，如何破解执行力难题，降低员工离职率呢？应该从以下几个方面入手。
学会分钱
任正非曾经说：“钱给到位，不是人才也变成了人才”。作为一个企业领导者，一定要学会分钱，要让员工分享企业发展的成果。比如华为、阿里巴巴等公司的股权激励。
改善沟通
杰克韦尔奇说：管理就是沟通、沟通、再沟通。一个优秀的领导者，一定是一个善于沟通的人。要努力打破沟通中的障碍，与员工建立一种相互信任的工作关系。
奖罚并举
执行力离不开惩罚，但是仅有惩罚是不够的，必须要有奖励。正如杰克·韦尔奇说：“我们不但要奖励成功，还要奖励失败”。如果只有惩罚，员工对企业就没有认同感。
尊重员工
马斯洛需求理论指出，生存问题解决以后，安全和尊重需求就成为人的主要需求。中国古人也有一句话：士为知己者死。当领导者了解下属，理解下属，尊重下属的时候，还愁没有领导力吗
情感管理
人是感情动物。从理论上来讲，钱可以买来员工的价值，可以留住员工。然而，钱无法买到感情，无法买到员工的忠诚和责任感。所以，要真心地关心员工的生活，实施润物细无声的情感管理。钱可以留住人，情可以拴住心！
