2017年的时候听混沌大学善友的课，李教授说Netflix是过去十年涨幅最大的股票（我没有考证过）。不过课的内容是讲亚马逊的，它的股票排涨幅的第二名。所以奈飞似乎是个很奇怪的角色，照理他也应该很有名气，却鲜有听到商业课堂讲解它的案例。也许是因为它的产品——音像出租不够性感，又或者是在国内无法享受到它的服务。
网飞的诞生来自于一个简单的点子。好听的故事是：创始人之一的里德在家里翻出了一部好久以前租来的《阿波罗13号》，他将其送去百视达门店归还的时候，却发现自己要交40美元的滞纳金。于是他就想，如果再也不用交滞纳金该多好。创办网飞的想法便应运而生。而实际的诞生要比这个故事复杂太多。他是一个试错的过程，并不是一次顿悟的结果。
本书作者马克·伦道夫是网飞的创始人和首位CEO，从小有个工程师的父亲，能手工制作火车车模。高中时候给他的忠告就是：如果你真的想成家立业，那就自己创业吧，掌控你自己的生活。
不仅如此，伦道夫家还有自己家族的成功法则。一共8条：
1. 至少比要求的多做10%。
2.在你不了解的领域永远不要把自己的观点当成事实说给别人听。要非常小心，严格自律。
3.始终保持礼貌和体贴，对上对下都一样。
4. 不要非难，不要抱怨，而是坚持提出建设性的、严肃认真的批评意见。
5. 当你有事实依据时，不要害怕据此做出决定。
6. 一切尽可能量化。
7. 思想要开明，但也要保持怀疑。
8. 别迟到。
作者从小就遵循以上原则，并由此对成功有一个自己的定义：你拥有一个梦想，你通过时间、天赋和毅力，见证梦想变为现实。
网飞正式上线是在1998年的4月。作为一个在线DVD租赁供应商，当时的主要竞争对手是百视达，拥有6万名员工，以及全美9000家门店。彼时的网飞比起百视达来，就像大卫和巨人歌利亚。到了2019年，据说百视达只剩下了一个门店。曾经网飞开价5000万美元让百视达收购，而今网飞市值超过2000亿美元。
网飞的企业文化也很特别，核心就是自由和责任。作者说：我们上班不用打卡，没有强制的工作时间，想来的时候就来，想走的时候就走。评判你的唯一标准就是结果。只要你在解决问题，完成任务，我就不在乎你究竟身处何处，工作有多努力，或者你每天在办公室里呆多久。
网飞认为，作为一个领导者，确保每个人都能到达营地的最好办法，是告诉他们去哪里，而不是告诉他们怎么去那里。给他们明确的坐标，让他们自己想办法。
当然这个和网飞的员工结构有关系。创始人伦道夫是一个善于发现问题解决问题的高手。在之前找工作的一次面试中，没有被录取的他给每个评委发了信，请求他们告知他没有被录取的原因。结果发现这是一道测试题，入围的5个人中只有他提出了反对意见，最后成功被录取；里德是成功的投资家，是网飞最早的现金投资人，也是市场融资的背书，擅长企业运营；视频软件经销商协会主席米奇则是一个“行走的互联网电影资料库”。对影视是否热播有独到的敏锐度。这在大数据分析不成熟的过去相当于独门暗器；帕蒂则可以说重塑了人力资源的理念。所以人才的选用育留，最重要的部分在于选。
即使有这么一批明星员工，也有好的创意，网飞也数次濒临破产，还差点被亚马逊收购。2000年互联网泡沫破灭以后，网飞一度裁员40%。
网飞的成功，事后看看有很多偶然性。最重要的两点就是决断和聚焦。网飞有个“加拿大原则”。出处是，即使加拿大离美国很近，环境相似，但考虑到货币的转换，语言的不同，以及邮政系统的差异，在初期的12年间不提供加拿大区域的服务。而是集中资源做好美国本土的业务。
这个原则体现在网飞果断停止盈利的DVD销售业务，聚焦租赁市场；放弃按件计价的租赁模式，重点推广注册会员制；以及最终放弃了网飞初创团队的众多成员。包括作者，擅长开拓不擅长运营的创始人，也在发展过程中因为不适应企业的需要，被里德替代。所以一个企业文化看着温情脉脉，实际上它还是有残酷无情的另一面。我个人还是认同这样的企业价值观，让合适的人留下，让无法匹配的人离开。不仅仅是指个人的优秀与否，还需要综合考虑与企业发展，与岗位需要的匹配。当然，这个问题肯定有争议，比如，拉卡拉的创始人孙陶然就对此不以为然。
要将梦想变为现实，任何人所能采取的最有力的一步都很简单：你只需要开始。要想知道你的想法到底好不好，唯一的方法就是去试试。“雅达利的联合创始人诺兰·布什内尔说过一句话：每个冲过澡的人都有过一个想法，但真正与众不同的是那些从浴室出来，用毛巾把自己擦干，然后采取行动的人。”
做事有喜欢和擅长两个方面。如果既喜欢又擅长，多半能成功；喜欢但不擅长，那需要学习能力很强；如果既不喜欢又不擅长，那就别折腾。当你了解了自己，选定了目标，而别人说你永远不会成功的时候，你已经知道了怎么去接这句话，答案就是：无人知晓一切。
