在一些行业里尤其是互联网行业新老员工“薪酬倒挂”十分普遍，同样的岗位，新员工工资比老员工更高。HR迫于用人部门的压力，遇到比较合适的面试人员，在薪资弹性范围内会做出适当的妥协，从而把面试者纳入麾下。而另一方面，这往往会导致老员工的情绪波动。老员工想着自己一步一个脚印，加上为了公司“身体感觉被掏空“的苦劳、业务的熟悉程度等等因素，工资还没新人高，心里产生不平衡也在所难免。要么吵着加工资，要么消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不好的影响，也着实成为HR亟待克服的难题之一。
HR的辩解：存在即合理
新进员工的工资高自然有它的原因，一般来说有以下几种：
1.新进员工有着老员工不具备的工作技能和经验，这在一些技术人才和管理人才上比较突出。
2.新进人员有着老员工不具有的思维方式和改革魅力。老员工因为在公司待久了，对公司面临的问题不是很敏感，也没有魄力去改变，新进员工则不同，他从一个专业和局外人的角度，会敏感地看出企业的问题所在，并能大刀阔斧地进行改革。
3.新进人员是市场上比较稀缺的人才。因为物以稀为贵，价钱高自然在情理之中。
4.老员工的利用价值在不断缩水。老员工刚进公司时，确实能让公司眼前一亮，但是当老员工的价值不断被公司榨取，而其又不能提高自己，那么被公司利用的价值也就不多了，最多也只能维持现状。新员工则不同，他的价值才刚刚体现，企业买的是他未来的价值。
5.企业想当然地认为，老员工比较稳定，在公司呆久了，已经熟悉了公司的人和事，和公司有了较深的感情，去其他公司的转换成本较高，折腾不起。
就算你讲得再多再好，等待你的只有两种结果，要么是老员工加薪的呐喊，要么是一纸辞呈。
那应该如何要解决这个矛盾？可以从以下几个方面入手：
首先公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系，能力和绩效是比较显性的，也是比较直观的，新进员工工资高要有它的合理性，需要把新员工的能力和优势展示出来。
其次，福利方面可以适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，服务满多少年有住房补贴或房贷，增加资格和技能工资；建立“导师制”，从精神层面激励老员工，同时每年调薪时适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。
再者，针对覆盖面较广的普通员工层面，尽量避免新老员工工资差距过大，因为这一层面的人一旦出问题了，就很难解决。专业技术人员和管理人员可以采用工资保密的方式处理。
企业薪酬没有绝对的公平，一个和谐的员工关系的建立离不开HR和部门主管高超的处理艺术，新老员工“薪酬倒挂”的现象带有一定普遍性，如何解决值得大家深思。
那应该如何要解决这个矛盾？可以从以下几个方面入手：
首先公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系，能力和绩效是比较显性的，也是比较直观的，新进员工工资高要有它的合理性，需要把新员工的能力和优势展示出来。
其次，福利方面可以适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，服务满多少年有住房补贴或房贷，增加资格和技能工资；建立“导师制”，从精神层面激励老员工，同时每年调薪时适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。
