以下心得都是个人通过学习后实践验证，或者直接从实践中总结而来，视野有限难免偏颇，还请大家多多交流~

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我们在做培训项目设计、培训课程开发时，专业些的朋友都会做需求调研的动作。

那么大家在做培训需求调研时，都是怎么样去做的呢？

受近年来“以学员为中心”的口号的影响，很多培训管理者朋友在调研时会非常重视最终参训学员的需求，会认真的收集各位学员的需求，然后把学员的学习要求认认真真汇总给培训开发团队，要求把“加入XX操作技巧”、“增加XX实操内容”、“想听XX方面/大咖的案例”等要求务必落实。

有些培训管理者朋友会想得深远些，关注到真正对培训有效性做评估和判断的是参训的业务部门，所以他们会认真地去找参训业务部门的主管们，了解他们对这次培训想法，对培训活动有什么样的服务要求，对培训老师的背景和履历有什么样的要求。然后认真地参照这些要求设计培训项目，组织培训活动。

无论以上哪个方法，只要培训管理者认真用心，最后的培训现场一般还会气氛不错，赶上会调动气氛的老师甚至还能来几次掌声爆棚，大家欢欢乐乐地完成培训活动，对培训组织工作表示很满意，我们也就甚为欣慰。

然后呢？

我们如果真的再去做培训效果长效跟踪，想了解大家学习到的东西是否在实际工作中发挥作用、用起来效果如何时，得到的反馈一般是：

——“老师讲的确实挺好的，但是我还没顾得上用”

——“我觉得确实挺好的，虽然我还没有用”

——“我也尝试了，但是不知道怎么过，不过老师确实讲的挺好的”

…………

Are you kiding me？

精心按照“学员需求”、“部门需求”设计的培训，居然最后只达到了这个效果？

仔细想想，问题出在哪里了？

我们是做培训管理的，不是组织出门野游时准备物资的。

部门的需求、学员的需求，不是我们的任务单，而只是我们进行任务设计时的参考信息而已。

回想一下培训的价值和产出都应该是什么？

（参见我的《1.2 培训工作的价值和意义—为什么要做培训》、《1.4 培训工作的内容和产出—培训应该做什么》）

培训不在于组织学习活动，而在于业务问题的诊断发现、内部经验的萃取传承、人员梯队的建设培养。

需求调研环节，就是业务问题的发现诊断首要过程，也是最主要的过程。

通过对参训部门的管理者的需求、学员的需求的收集，我们需要做的不仅仅是汇总然后直接打包，而是需要最深入的思考，分析背后真正的信息：

——为什么他们会有这样的需求？

是他们得到一些什么培训机构的宣传，还是最近看了一些什么书这些都不重要，重要的是他们为什么意识到并提出这方面的需求？是业务遇到了什么痛点？还是管理遇到了什么障碍？除了这些问题，还有没有可能存在其他但是没有表达出来的关联问题？这些问题是市场环境变化带来的，还是管理变化或者管理滞后带来的，抑或是人员流动带来的？这些问题是否是业务急需且影响较大的？

——他们建议的学习资源、学习方式是否能够解决他们的需求？

请他们推荐的老师、讲解他们的需求的内容对解决问题有没有效果？除了他们建议的之外，有没有更好的解决办法？需要不需要或者有没有培训之外的其他解决办法的？这些解决方法需要培训管理部门、培训参与部门、培训支撑部门乃至整个公司付出多少人力物力精力？

上面的这些思考才是真正的需求分析阶段，也是调研的真正核心环节。所以：

（1）调研未必一次完成，有可能根据分析进行二次、三次调研，甚至在学习活动的前几个模块开始实施后，对于实施过程的情况的收集和分析也是调研的一部分；

（2）对于业务运营情况（财务、人力、业务周期数据和会议材料等数据）、已经开展过的关联学习活动中反馈出来的情况等等数据进行分析也是调研的一部分。

如果你只会整理学员和部门的表面需求，不去了解背后的原因，那么培训只能治标不治本。

在需求调研环节，我们不是听主人吩咐的保姆，我们是询问客户情况的医生。

学员的需求，真的仅仅只是培训需求的一方面。

【一句话总结】

“要学什么”是次要考虑的事情，“为什么要学”反而是首要考虑的问题。

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