别让猴子跳上你的背 – 驱动力和教练思维

1974年，哈佛商业评论刊载了文章《谁背上了猴子？》，比喻经理人接收了本该由下属采取的行动（猴子），经理人背上了猴子之后无法很好地管理自己的时间，也无法很好地授权和赋能。   01 谁背上了猴子？ 试想这个情景对话 下属敲领导办公室的门 下属：领导，我们遇到了一个问题，情况是这样的，你看怎么办？ 注：因为你是领导，你有责任，而你不能说不知道，你需要更多的信息。 领导：让我想想，晚点答复你。 注：猴子跳到了你的背上，因为对话结束后，由你来负责想解决方案 一周后下属为了证明自己是有ownership的，下属会继续敲你办公室的门：老板，你有啥update吗？ 注：这时发生了角色的转换，下属在监督你的执行，你在为下属工作。 你知道你并不并快乐，你有8个下属，刚刚已经有3个来要update了。  《谁背上了猴子？》试图在讨论以下这个问题：  为什么管理者忙的团团转而下属却无事可做?  
什么是猴子？ 所谓猴子，实际上并不是大家通常所理解的责任。 关于猴子比较精确的定义是：“双方交谈的下一步”。也就是说，经理和员工谈话，谈完话，双方都同意的下一步工作是什么，由谁做，这就是猴子。 猴子跳上背是你的烦恼之源 放不下猴子下是你的惯性思维 找到喂养猴子的办法，是你要学会的技能 我们把这个技能叫做教练。 如果你有了教练思维，你也许会这么回答： 此事蹊跷，元芳你怎么看？ 这个问题产生了怎么的效果呢？ 第一：元芳会打个激灵，元芳发现甩猴子不好使了 第二：元芳分享自己的观点 第三：元芳有一种爽的感觉，元芳有一种掌控感   02 你的内心驱动力   《驱动力》是趋势专家、畅销书作者丹尼尔•平克的著作。 平克在书中回答了这么一个问题： 什么样的驱动力（drive）可以让一个人真正的绽放？ 平克的回答是自主、专精和目的。  
自主(autonomy)：我们自己要能决定做什么，什么时候做，和谁做，怎么做。当这些都不受到限制，才能激发更大的创造力。 专精（mastery）：人们希望能做得更好，从而会不断努力提升自己的技术水平。当有了想把这件事做好的欲望，就更容易进入专注状态。 人们天然有着对自主和专精的内心渴望。 如果领导者能满足下属的自主和专精的需求，那就是赋能。 要做到些，领导者必须有教练思维。   03 被赋能的教练对话   在商业环境中，一种能有效的赋能下属的教练思维模型是DDI 开发的互动模型。它比我们熟知的GROW模型更有效。  
这个是成果导向的对话模型。模型分内圈和外圈。 内圈关注的是被教练者这个人， 目的是创建心理安全。
  1. 维护自尊，加强自信，内容具体态度诚恳
  2. 仔细聆听，表示同理，阐述事实和感受
  3. 寻求帮助，鼓励参与，用问题来引导思考
  4. 分享观点，传情达理，表露心声共建信任
  5. 给予支持，鼓励承担，说明给予支持的程度
外圈关注的是成果框架的对话流程，确保下属有信心有能力喂好猴子。

  1. 开启讨论

    说明讨论目的和说明讨论的重要性

  2. 澄清资料

    询问并分享有关情况的信息和找出问题及顾虑

  3. 发展方案

    寻求并讨论建议和想法和探讨所需的资源及支持

  4. 达成共识

    列出详细的行动步骤，包含应急计划和确认如何追踪进展以及衡量结果

  5. 总结讨论

    重申计划的重点和加强信心与承诺

这个模型是有效的，掌握好它既能解放领导者，又能赋能下属。领导者可以有“自由支配时间”做更重要的事，而下属则有一种撑控感。 04 Purpose 我们再来看平克说的第三个驱动力：目标（purpose） 人们渴望成为一种超越自身的东西的一部分。人们希望工作赋予生命意义。 如果一个领导者可以让员工在工作中看到更大的意义，让工作成了员工自己使命的一部分，那他的部门将因此而蜕变，员工因此而绽放。 这是我们每一个职场人真正的内心渴望。

这是你我做为职场教练的Purpose.

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